답변 내역

안녕하세요. 김호병노무사입니다.월급에서 1일의 무급휴가에 대한 임금을 공제하는 방식으로 임금을 계산해야 합니다.1일의 무급휴가에 대한 임금은 (월 기본급+식대)÷209×8로 계산하면 될 것입니다(주 40시간제로 가정).

안녕하세요. 김호병노무사입니다.월급제의 경우에는 매월 소정근로일(소정근로시간)이 일정하지 않아도 정상적으로 근무할 경우에는 매월 일정 금액을 월급으로 지급한다는 특정이 있습니다.휴일이 있는 경우에도 유급으로 처리되므로 이날도 유급일로 처리하면 됩니다. 

안녕하세요. 김호병노무사입니다.실업급여는 퇴직 후 1년 내에 전부 수급해야 합니다. 그 기간이 경과하면 실업급여 수급이 불가능합니다. 다만, 질병 등으로 그 기간내에 수급이 불가능할 경우에는 신청기간을 연기할 수는 있습니다. 그러나 사례의 경우처럼 장애인 활동 도우미로 활동하는 것은 연기사유에 해당하지 않습니다.따라서 2022년 10월에 신청할 경우 실업급여를 전부 받지 못할 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 김호병노무사입니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다. 최종 근무한 사업장의 근무기간만으로 피보험단위기간이 부족하면 과거 근무한 사업장 근무기간도 포함하여 피보험단위기간을 산정합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).

안녕하세요. 김호병노무사입니다.직무를 수행하기 위해 일정 자격증 취득이 필수일 경우 회사가 어떤 방식으로 자격증 취득을 지원할 것인지는 법으로 정한 바 없으므로 회사 자체적으로 정해서 시행하면 됩니다.어떤 방식으로 지원하건 일단 근로자로서 교육에 참여한 시간은 근로시간으로서 임금을 지급해야 한다는 점만 유의하면 됩니다.

안녕하세요. 김호병노무사입니다.차량지원금이 통상임금에 포함되려면 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.정기적으로 지급되는 점은 확실합니다.일정 직급 이상의 근로자에게 전부 지급한다면 일률적으로 지급된다고 말할 수 있습니다. 1개월을 정상적으로 근무하는 것 외에 특별한 조건 없이 지급한다면 고정적으로 지급한다고 말할 수 있습니다.위와 같은 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단하시기 바랍니다.회사가 부당하게 퇴직금을 산정한 경우에는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 김호병노무사입니다.사례의 경우 해당 사업장에 병가제도는 없는 것으로 이해합니다.근로자가 개인 질병으로 출근하지 못한 경우 연차휴가로 처리하려면 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다. 근로자가 원하면 연차휴가로 처리하는 것이 근로자에게 유리합니다.상무의 지시도 근로기준법에 저촉되는 것은 아니지만 우선 근로자의 의견을 듣고 처리하는 것이 좋을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 사업장이 장소적으로 분리되어 있으면 별개의 사업으로 보아 사업장 단위로 상시근로자수를 산정합니다. 그러나 장소적으로 분산되어 있다고 하더라도 인사노무나 회계관리가 독립되어 있지 않다면 하나의 사업으로 봅니다.일반적으로 본사와 지점은 하나의 사업으로 봅니다. 이 경우 본사와 지점의 근로자수를 합하여 상시근로자수를 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제로서 계약기간이 만료하면 갱신하여 기간제로 반복하여 근무하는 경우로 보입니다. 이 경우에 기간제로 근무한 기간을 합산하여 2년을 경과하면 무기계약직으로 전환됩니다. 형식적으로 기간을 중단하는 형식으로 근무한다고 하더라도 실제로 중단되지 않고 근무했다면 계속근무한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간은 노사가 근로하기로 정한 것이므로 근로조건에 해당하고 근로조건을 변경하려면 사용자가 일방적으로 할 수는 없고 근로자의 동의를 받아야 합니다.사례의 경우처럼 소정근로시간을 단축하려면 근로자의 동의를 받아야 합니다. 근로자는 이에 동의할 의무는 없습니다.