답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 촉진제를 시행하려면 근로기준법에 정한 기간에 부합하게 해야 유효합니다. 사례의 경우 매년 1월 1일에 연차휴가가 발생한다면 12월 31일이 사용 만료일이고 만료일 6개월 전에 1차 촉진을 해야 합니다. 따라서 7월 1일부터 10일 사이에 해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자가 총 근무기간 2년을 초과할 당시에는 상시근로자수가 5명 이상이었으므로 무기계약직으로 전환되었습니다. 이와 같이 무기계약직으로 전환된 상태에서 1년마다 계약을 갱신했다고 하더라도 기간제근로자가 아니고 무기계약직입니다. 이런 상태에서 상시근로자수가 5명 미만으로 되었다고 하더라도 무기계약직인 상태입니다. 이 경우 계약기간 만료라고 주장하면서 그만두라고 하면 해고에 해당합니다. 해고에 해당하므로 실업급여 수급자격이 부여됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 미만인 사업장의 경우 공휴일(대체공휴일 포함)을 유급휴일로 정하지 않아도 불법이 아닙니다.상시근로자수 30명 미만인 사업장에서 공휴일(대체공휴일 포함)을 쉬면서 연차휴가일수에서 공제하기로 근로자대표와 서면으로 합의했다면 유효합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).사례의 경우 첫 번째 요건을 충족할 가능성이 어느 정도 있습니다. 그러나 두 번째 요건을 충족하지 못하므로 실업급여 수급이 불가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 월 고정급이 260만원인데 실제 지급되는 월급은 400만원이라면 그 차액 140만원이 무엇인지 우선 회사측에 문의해보시기 바랍니다.만약 특별한 명칭이 없이 단순히 월급으로 400만원이 지급된다면 이 금액 전체가 통상임금이 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.사례의 경우 11+15=26일이 발생합니다. 그 중 11일은 사용했으므로 15일분의 수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 사용촉진을 하지 않았다면 연차휴가 미사용일수에 대해 수당을 지급해야 합니다. 공휴일을 연차휴가로 대체한 것은 잘못입니다.2. 연차휴가가 발생한 상태에서 퇴직할 때까지 미사용한 일수에 대해서는 수당으로 지급해야 합니다. 만약 남은 연차일수에 대해 모두 소진하기로 했다면 무단 결근으로 처리하면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에서 언급한 상시근로자는 사용직을 의미하는 것으로 이해합니다.일용직이라 함은 근로계약을 매일 체결하는 경우를 말합니다. 즉, 일이 있을 때마다 그때그때 채용하는 경우를 말합니다.그런데 사례의 경우 명칭만 일용직이고 실제로는 매주 5일 동일한 업무를 계속 수행하므로 상용직으로 보는 것이 타당하다고 생각합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장, 휴일, 야간근로를 하면 임금청구권이 발생합니다. 이와 같이 발생한 임금을 지급하는 대신에 휴가를 부여할 수 있는데 이를 보상휴가제라고 합니다. 보상휴가제를 시행할 경우에 휴가는 연장근로 등으로 발생한 임금액수와 부합해야 합니다. 연장근로 등을 하면 가산수당이 발생하므로 보상휴가도 가산한 시간으로 부여해야 합니다. 따라서 4시간 연장근로에 대해서 6시간의 보상휴가를 부여해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A기업에서 파견직으로 2년 근무한 후 2년을 초과해서 근무할 때 A기업과 2년 기간제로 계약하여 근무하고 있고 계약기간이 임박한 상태로 보입니다. 이 상태에서 A기업이 계약기간을 연장해야 할 의무는 없습니다. 따라서 계약기간 만료를 이유로 더 이상 고용을 계속하지 않겠다고 해도 불법은 아닙니다.그런데 A기업이 다시 동일한 근로자를 계속 사용하면서 그 형식만 직접고용이 아닌 파견직 등으로 바꿀 경우에는 기간제법을 회피하기 위한 탈법행위로 볼 수 있습니다. 따라서 이 경우에는 무기계약직으로 전환된 것으로 보아야 합니다.