답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도를 기준으로 산정한 연차휴가와 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수를 비교하여 후자가 더 많으면 차이일수에 해당하는 수당을 지급해야 합니다.사례의 경우 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하면 아래와 같습니다.2020년 4월에 15일 발생2021년 4월에 15일 발생합계 15일참고로 1년 미만 매월 1일씩 최대 11일이 발생하는데 이 부분은 회계연도와 입사일 기준에 차이가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 8시간 근무시 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 사례의 경우 사업주가 임의로 1시간 30분의 휴게시간을 부여했는데, 이렇게 휴게시간을 부여한 이상 휴게시간 사용을 방해하면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.천재지변으로 휴무한 경우라면 사업주에게 귀책사유가 없으므로 휴업수당을 지급하지 않아도 되는데 사례의 경우 천재지변인지 여부는 별론으로 하고, 휴무한 경우 근로자 개인사정으로 결근한 것은 아니므로 개근여부 판단시 불이익을 주어서는 안됩니다. 따라서 이와 같이 휴무한 것을 이유로 개근이 아니라고 보아 연차휴가를 부여하지 않는 것은 부당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경업금지 위반에 대한 손해배상청구에 관한 문제입니다.경업금지라 함은 근로자가 경쟁업체에 취업하거나 경쟁 사업을 하는 것을 금지하는 것을 말합니다.사례의 경우 근로계약서에 이를 명시하였습니다. 근로자가 경업금지 의무를 위반한 경우 손해배상을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간은 근무시간이 4시간 이상 8시간 미만이면 30분이고, 근무시간이 8시간 이상이면 1시간입니다.사례의 경우 근무시간이 7시간 30분이면 30분을 휴게시간으로 부여하면 문제가 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법상 하계휴가에 관해 규정하고 있지 않습니다. 따라서 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.사례의 경우 하계휴가를 연차휴가 사용으로 대체하고 있는 것으로 보입니다. 이 경우 근로자대표와 서면합의하에 실시한다면 적법합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.학습지 교사의 경우 근로자로 인정되지 않는 경우가 있습니다. 사례의 경우 근로실태를 알 수 없습니다. 만약 출퇴근 시간이 정해져 있고, 상당한 지시를 받으며 업무를 수행한다면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 만약 근로자로 인정이 된다면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1, 해당 트레이너는 근로자로 인정받기 어렵습니다. 따라서 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.2. 업무지시라고 볼 수 없습니다.3. 계약해지 사항을 작성할 수 있습니다.4. 형편에 맞게 작성하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해촉증명서에 대해서는 노동법에서 규정하고 있지 않습니다. 해촉은 위촉이 해지되는 것이므로 우선 위촉을 했어야 합니다. 사례의 경우 위촉을 하지 않았고 업무를 도급한 것이므로 해촉이 필요없다는 취지로 이해합니다. 해당 회사의 주장에 일리가 있습니다.