답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 상품 등을 발주하지 않아 근로자가 스트레스를 받아 그만둔 것이므로 정당하게 사직한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 사직과 관련하여 손해배상을 해야 할 이유가 없습니다.이미 근로한 대가인 임금을 청구할 수 있고, 미지급시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.피보험단위기간 180일 이상 충족해야 실업급여 수급자격이 부여됩니다. 피보험단위기간이라 함은 보수지급 기초일수를 말합니다. 예를 들어 주 5일제의 경우 실근로일 5일과 주휴일 1일을 합하여 6일이 피보험단위기간입니다. 따라서 주 5일제의 경우 보통 8개월 정도 근무하면 피보험단위기간 180일을 충족합니다.실업급여지급일수는 최하 90일입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 및 퇴직금은 발생일로부터 3년이 경과하면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없습니다. 사례의 경우 아직 3년이 경과하지 않았으므로 청구 가능합니다.연말정산 환급금도 3년이 경과하지 않았으면 청구 가능합니다.노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.지연이자도 청구할 수 있습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보너스(상여금) 지급기준에 대해 법에서 규정하고 있지 않으므로 사업장에서 자율적으로 정할 수 있습니다. 사례의 경우 입사 1차년도의 보너스 지급률을 이후 연도에 비해 낮게 정했다고 하더라도 불법이라고 말할 수 없습니다.입사 1년 미만 기간 동안에는 1개월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다.노동법 상식에 대해 알고 싶으시면 노동법 중 우선 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법을 공부하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격은 이직 사유에 의해 판단하는데 이직사유는 최종 이직 사업장을 기준으로 합니다.사례의 경우 재취업한 회사에서 이직한 사유로 수급자격 여부를 판단합니다. 단순히 힘들어서 그만둘 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 1년 미만 기간 동안에는 1개월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다. 1년간 출근율 80% 이상이면 15일이 발생합니다.사례의 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.2018년 5월 1일부터 2019년 4월 1일까지 11일2019년 5월 1일 15일2020년 5월 1일 15일연차휴가는 근로자가 원하는 시기를 선택해서 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 다만, 그 시기에 휴가를 부여할 경우 사업에 막대한 지장이 있을 때 시기를 변경할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업의 장소가 별개이면 별개의 사업으로 볼 수 있으나 사업의 장소가 별개이더라도 각각 독립성이 없으면 하나의 사업으로 볼 수 있습니다. 독립성이 있으려면 인사, 노무, 회계 관리가 별개로 이루어져야 합니다.사례의 경우 두 사업장을 한 사업주가 관리하고 인사가 별개로 이루어지지 않는 것으로 보아 하나의 사업으로 볼 수 있습니다. 이와 같이 하나의 사업으로 볼 수 있으므로 두 사업장의 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다. 전체 근무기간이 1년 이상이므로 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성과 최저임금 미지급에 대해서는 노동청 근로개선지도과에서 처리합니다. 특별한 기록이 없다고 하더라도 사실대로 진술하시면 됩니다.경찰관에게 사실대로 진술했다면 문제될 것이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자 입장에서는 경영난 타개책으로 휴업을 고려할 수 있습니다. 이와 같은 휴업에 대해 법적으로 제재를 가할 수는 없습니다. 다만, 이와 같은 사유로 휴업할 경우 사용자는 휴업수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안전화를 착용하지 않을 경우 산재가 발생할 우려가 있습니다. 사용자 입장에서는 산재가 발생하면 불이익을 당할 수 있으므로 안전화 착용이 불가능한 근로자 채용을 달가와하지 않을 것입니다.