답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용취소는 사실상 해고라고 볼 수 있습니다. 해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 참고로 부당해고 구제신청는 해고일로부터 3개월 이내에 해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적인 퇴사인 경우에 실업급여 수급자격이 제한되지만 모든 자발적 퇴사에 대해 수급자격이 제한되지는 않습니다. 사례에서 예로 든 연봉 동결이나 삭감, 주거지와 사업장과의 원거리로 인한 출퇴근 곤란 등의 경우 자발적으로 퇴사해도 일정 요건하에 실업급여 수급자격을 부여합니다.실업급여는 보험제도의 일종입니다. 보험제도는 예기치 위험에 대비하기 위한 제도이므로 위험을 자초한 사람은 보호하지 않는다는 것을 원칙으로 합니다. 자발적 퇴사도 위험을 자초한 것이므로 원칙적으로 실업급여를 지급하지 않는 것입니다. 따라서 이것은 보험원리에 부합하는 것으로서 합리적인 규제힙니다.실업급여제도는 보험이지 저축이 아닙니다. 납부한 보험료보다 월등히 많은 금액을 실업급여로 지급합니다. 만약 고용보험에 가입한 모든 사람(피보험단위기간 180일 제한조건하에서)이 실업급여를 받을 수 있다면 고용보험기금은 단기간에 고갈되고 말 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약종료된 상태에서 재계약을 하지 않은 상태에서 한 달 정도 더 근무한 경우 종전 계약과 동일한 조건으로 계약이 갱신된 것으로 해석할 수 있습니다. 그러나 이것은 해석상 그러하다는 것이고 현실적으로는 사용자측이 계약갱신을 부인할 수 있는 우려가 있습니다. 근로자가 재계약에 대해 계속 문의한 것도 그런 우려 때문이었을 것입니다. 이와 같이 사용자측이 재계약 문제를 명확히 하지 않은 잘못이 있으므로 근로자로서는 퇴사하더라도 잘못이 없습니다.사용자측이 내용증명을 보내겠다고 말하는 것은 근로자의 무단결근을 문제삼겠다는 취지이나 사용자측 자신의 잘못을 고려하면 정당한 태도는 아닙니다. 결론적으로 근로자는 퇴사에 대해 크게 신경 쓸 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인의 상황에 따라 이해관계를 판단해야 하므로 일률적으로 말할 수는 없습니다. 다만, 일반적으로는 일시금보다 연금을 권장합니다. 일시금의 경우 소진해버릴 경우 노후에 어려움을 겪을 수 있습니다. 그러나 연금의 경우 지속적으로 지급되기 때문에 노후에 안정적인 자금확보에 도움이 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 소정근로일에 근로를 제공할 의무는 있지만 연장근로에 대해서는 동의하지 않을 수 있습니다. 근로자의 동의가 없는 상태에서 사용자가 연장근로를 강요할 수 없습니다. 또한 연장근로에 대해 별도로 임금을 지급하지 않는 것도 불법이므로 노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 최종 퇴직 당시의 이직사유를 기준으로 그 자격 여부를 판단합니다.사례의 경우 최종 사업장에서 자진퇴사한 경우이므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 9월까지인 계약기간을 연장해서 12월로 정한 것으로 보입니다. 계약기간 만료로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당하지는 않습니다. 따라서 부당해고 구제신청이나 해고예고수당 청구는 불가능하다고 봅니다.다만, 계약기간 만료로 퇴직한 경우 비자발적 실업이기 때문에 실업급여 수급에는 지장이 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.10월 29일에 근로관계가 확실히 종료되었고, 11월 2일에 새로운 근로계약이 체결되어 새로운 근로관계가 개시되었다면 양 계약은 별개이고 양 계약은 연결되지 않습니다.10월 29일에 근로관계가 확실히 종료되었는지 여부는 그 당시에 근로관계가 종료된다는 점에 대해 노사가 확실히 인식하였는지 여부에 의해 판단해야 합니다. 좀 더 구체적으로는 그 당시에 향후 11월 2일에 근로관계가 재개될 것이 예정에 없었어야 합니다.따라서 10월 29일에 근로관계가 확실히 종료되었고, 11월 2일에 새로운 근로계약이 체결되어 새로운 근로관계가 개시되었다면 그 사이의 공백기간에 대해서 사용자가 노동법적으로 책임질 사항은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 임금체불과 관련되지만 절차적으로는 노동청에서 해결할 수 있는 부분이 아닙니다. 전부 법원과 관련된 문제입니다. 따라서 민사절차 전문가인 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우처럼 2019년 5월에 입사한 경우 입사 1년 미만 기간 동안 매월 개근할 경우 매월 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다. 이 연차휴가는 1년 단위 연차휴가(기본 15일)와 별개입니다. 따라서 1년 근무한 경우 최대 26일의 연차휴가 발생합니다. 결론적으로 11일 사용과 관계 없이 15일은 별도로 사용할 수 있습니다.