답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제95조는 ｢취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다｣고 규정하고 있습니다.동 규정에 대해 행정해석(근로기준팀-462, 2008.1.25.)은 ｢근로기준법 제95조는 감액의 범위에 대한 제한을 하고 있을 뿐 감급의 횟수나 그 기간에 대한 제한을 하고 있지 않다. 따라서 위 1회 및 총액에 대한 제한 규정을 준수하는 한, 1개월 동안 수회 또는 수개월 동안 수회의 감급을 할 수 있을 것이다. 예컨대 1일 평균임금이 10만원이고 1임금 지급기의 임금총액이 300만원인 경우라면 1회 5만원, 총액 30만원의 한도내에서 기간의 제한 없이 수회에 걸쳐 감급을 할 수 있다｣고 설명합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하려면 피보험단위기간 180일 이상과 비자발적 이직 요건을 충족해야 합니다.사례의 경우 근무기간이 9개월 이상인 바, 정상적으로 근무했다면 피보험단위기간을 충족합니다. 계약기간 만료로 퇴직하면 비자발적 이직에 해당합니다.따라서 실업급여 수급이 가능할 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 지급해야 합니다. 통화는 강제통용력이 있는 화폐를 말합니다. 따라서 상품권으로 임금을 지급하면 불법입니다. 다만, 이에 대한 예외로 단체협약으로 상여금 등을 상품권으로 지급한다고 규정하였다면 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.진단서 제출 여부에 대해서 법에서 규정하고 있지 않습니다. 회사 취업규칙 등으로 어떤 경우에 진단서를 제출해야 하는지 규정하고 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 만약 그런 규정이 없고 완치되어 해당 질병과 관련하여 더 이상 병가를 사용할 필요가 없다면 진단서 제출 요구는 정당하지 않다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 임금 수준이 정해진 경우에는 그 수준을 인하하기 위해서는 근로자와 합의가 필요합니다. 만약 해당 업무를 수행하는데 일정한 수습이 필요함에도 불구하고 근로자가 거짓말을 했다면 이를 이유로 해고할 수도 있으므로 수습을 제안하고 이에 따라 임금 수준도 인하하겠다고 말해보시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성추행 행위자에 대해 승진제한 규정이 있음에도 불구하고 승진시켰다면 당연히 문제 삼을 수 있습니다. 그런 규정이 없을 경우에도 물의를 일으킨 사람에 대한 승진에 대해서 직원들의 의견을 모아서 문제 제기하는 것도 좋은 방안인 될 수 있다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 퇴직을 유도할 목적으로 업무를 맡기지 않을 경우 직장내 괴롭힘에 해당합니다. 이에 대해서는 근로기준법 제76조의3에 의해 조치를 요구할 수 있습니다. 한편, 민사상 손해배상 청구도 가능하다고 봅니다(이 부분은 변호사와 상담 필요)..<참고 조문>근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 9월 20일까지 발생한 연차휴가를 모두 소진하였으므로 더 이상 사용할 수 있는 연차휴가가 없습니다. 따라서 10월 20일에 연차휴가 사용은 불가능한 것으로 보입니다. 다만, 10월 20일까지 개근할 경우 연차휴가 1일이 발생하므로 이를 사용하지 않은 채 퇴직하면 미사용수당을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무태도가 불량하다는 이유로 막연히 임금을 삭감하면 임금 전액 지급 원칙에 위배될 수 있습니다. 임금을 삭감하려면 감봉징계를 하는 것이 좋습니다. 감봉을 하려면 취업규칙 등으로 그 기준을 정해 두어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 실업이 아닌데 실업인 것으로 가장하여 실업급여를 받았다면 문제가 되겠지만 실업급여를 정상적으로 수급하였다면 전에 이직한 사업장에 다시 취업할 경우 특별히 문제될 것은 없습니다.