답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다.(대법원 2017. 12. 28.선고 2014다49074 판결)▶통상임금의 최하한액이 최저임금액이 되는 것은 아닙니다. 위 사안의 사용자의 처리가 맞는 것인지 틀린 것인지 판단하기 위해서는 자료를 확인하여 구체적인 판단이 필요한 부분으로 사료됩니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶네, 2년차에 생기는 연차 15개를 받을 수 있습니다. ▶만약 연차를 사용하지 못하고 퇴직을 하시게 되면 잔여 연차유급휴가일수 전부에 대하여 연차유급휴가 미사용수당으로 받으실 수 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶유류비와 명절에 받는 돈도 임금에 해당하는지 여부를 따져서 평균임금에 포함이 될 수도 있습니다. 구체적으로 임금성을 판단해보아야 합니다.▶고용주가 퇴직금을 지급안하면 사업장 관할 고용노동청에 신고가 가능합니다. 민사소송도 제기하실 수 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶네, 2시간만 조퇴를 하는데 하루치 임금을 빼는 것이면 문제의 소지가 있습니다. ▶예를들어 1일 8시간 근로시간에서 2시간만 조퇴를 했는데 나머지 6시간에 대한 임금도 지급을 하지 않는 것이라면 임금 전액불 위반의 소지가 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶회사에서 2일 근무하고 1일 휴무하는 근로형태를 띄고 있는 공정에서 근무하는 근로자분들의 휴무일을 연차유급휴가로 대체하는 것은 허용되지 않습니다. 왜냐하면, 연차유급휴가의 대체는 휴무일이 아닌 근로일에 가능합니다.▶근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶사용자가 일방적으로 결근을 연차유급휴가일로 대체하는 것은 허용되지 않습니다. 그러나 근로자가 결근일에 대한 연차유급휴가 사용 처리를 동의하는 경우에는 결근일을 연차유급사용일로 처리하는 것이 가능합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶징계사유가 정당하더라도 하나의 사유에 대하여 이중으로 징계는 할 수 없습니다.다만, 절차상 하자, 양정 과다로 징계가 부당하다고 법원 등에서 판정한 경우에는 다시 절차를 밟거나 징계 양정 수준을 낮추어 다시 징계를 할 수 있습니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶대표측 지인이 징계위원회에 참석이 가능할 수도 있고 가능하지 않을 수도 있습니다. 중요한 건 취업규칙이나 단체협얍 등에서 정한 징계절차규정(징계위원의 구성 등)의 내용입니다. 징계 관련 규정을 찾아보셔서 특히 징계절차, 징계위원의 구성의 내용을 확인해보시기 바랍니다. 관련 규정이 있는 경우 반드시 그 규정에 따라 징계위원회를 진행해야 하는 것이 원칙입니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶네~ 연인원에 포함이 됩니다. 그리고 해당 월의 총 연인원을 해당 월의 가동일수로 나누어 상시 근로자 수를 산정합니다. 자세한 방법은 다음의 근기법 시행령 규정을 참고 바랍니다.▶근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶우리나라의 기업현장에서는 보통 점심시간 1시간을 휴게시간으로 보며, 그 외 생리현상을 해결하기 위한 시간 등 예를들면 잠깐 화장실을 다녀오는 시간이라든가, 잠깐 전화통화를 하는 시간에 대해서는 이를 휴게시간으로 보아서 임금을 공제하지는 않는 것이 보통입니다.공인노무사 나륜 드림