답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 임금체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기한 경우가 아니라 임금체불(지연지급 등)로 실업급여를 신청한다고하여 사업장에 직접적인 불이익이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절은 유급휴일에 해당하므로 사용자는 근로자에게 말 그대로 유급으로 휴일을 부여해야 하며 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 합니다. 따라서, 근로자별로 1일의 소정근로시간이 상이하다면 각각 다르게 유급휴일분의 임금이 지급되어야 합니다.또한, 노동절에 근로하였고 시급제, 일급제인 경우 1) 감단직 근로자에 해당한다면 휴일근로에 대한 가산수당은 발생하지 않으므로 당일 근로 100%와 유급휴일분 100%감시․단속적 근로자는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않습니다.(임금근로시간정책팀-3356)2) 감단직 근로자가 아니라면 8시간 이내의 휴일근로에 대한 가산수당을 포함하여 150%와 유급휴일분 100%가 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 3개월 이상 계속 근로한다면 소급하여 고용보험에 가입이 이루어져야 합니다. 다만, 고용보험료 근로자부담분은 월 보수액의 0.9%입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일을 개근(출근)한 경우 발생합니다. 1. 소정근로일 전부를 연차휴가 및 공가를 사용한 경우라면 근로제공 의무가 연차휴가 등을 사용하여 면제되는 날에 해당하므로 개근을 판단할 소정근로일 자체가 없으므로 주휴수당이 발생하지 않습니다.2. 소정근로일 중 일부에 대하여 공가를 사용하고 나머지 소정근로일을 개근한 경우라면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.연차를 사용한 날은 근로 의무가 면제되 소정 근로일에 해당되지 않기에, 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하되, 해당 주 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없습니다.3. 외부 교육의 경우 사용자의 지시로 이루어지는 것이라면 출근한 것으로 보아야 하므로 나머지 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당이 발생합니다.회사에서 업무와 관련하여 실시하는 직무 교육 또는 근로시간 종료 후나 휴일에 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육 등은 근로시간에 해당(근기 01254-14835,1988.9.29.)합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 합니다. 따라서, 취업규칙 등에 퇴사시점에 입사일 기준으로 재정산한다는 단서 규정이 없다면 입사일 기준과 회계연도 기준 중 보다 유리한 연차휴가로 정산이 이루어져야 합니다.이에, 소정근로일을 개근하였다면 입사일 기준으로는 계속근로기간이 1년 미만일 때 1개월 개근하여 1일씩 발생하는 연차휴가(최대 11일)과 15일로 총 26일이 발생합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간(산재)은 평균임금 산정에 있어서 해당 기간과 그 기간 동안 지급 받으신 임금은 제외합니다. 따라서, 질문자님의 경우 산재 요양으로 휴업한 기간을 제외한 나머지 일수와 임금으로 평균임금을 산정하므로 퇴직금이 저하되지는 않을 것입니다.근로기준법 시행령 제2조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 질문자님이 산정한 바와 같이 사용자의 승인을 받아 휴직한 기간은 평균임금 산정에 있어서 그 기간과 그 기간 동안 지급 받은 임금은 제외합니다. 또한, 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 임금이 변경(삭감)되었다면 이를 반영하여 산정하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.사업운영에 막대한 지장이 있었다는 것은 사용자가 입증해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 근로자의 사직을 제한하고 있지 않으므로 언제든지 사직할 수 있습니다. 또한, 인수인계 또는 후임자가 채용될 때까지 반드시 재직해야만 하는 것은 아닙니다. 아울러, 근로기준법 제7조에 따라 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자는 근로를 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.상기와 같이 사용자는 근로시간이 4시간 이상이라면 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 질문자님의 경우와 같이 반차를 사용한다고 하더라도 사용자는 4시간 이상 근로한다면 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다.당사자 간에 휴게시간 없이 하도록 하더라도 실질적으로 휴게시간을 부여하지 않는다면 법 위반소지가 있습니다.