답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 노동지청 진정 제기 후 세후 금액을 기준으로 사용자와 합의하였다면 질문자님은 합의된 액수 그대로를 지급 받으실 수 있으며 이와 관련한 세금이 추가로 발생하지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 근로기준법상 사용자의 금품청산 기한이 도과 되지 않은 상태에서 진정을 제기한 것이므로 추후 퇴직일로부터 14일이 지나도록 임금 등을 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 다시 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금과 관련하여 최저임금 이상을 지급할 것을 법으로 강제할 뿐 임금액의 변경과 관련하여 법으로 정한 바는 없습니다. 따라서, 사용자와 근로자 간에 협의하여 임금(연봉액)을 정할 수 있습니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.다만, 임금의 변경이 이루어진 경우라면 근로계약서 등의 임금 구성항목 등의 변경된 부분을 서면으로 명시하여 재작성 되어야 합니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건을 서면으로 명시하여 재작성 되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 근로계약서를 작성하고 실질에 있어서도 사용자의 지휘, 감독을 받아 근로를 제공하는 근로자라면 사용자는 3.3%사업소득이 아닌 근로소득세를 원천징수해야 합니다.월 급여가 1,060,000 원 미만이라면 근로소득세가 발생하지 않습니다.또한, 근로시간이 1주 15시간 미만이라 하더라도 산재보험은 필수가입이며, 3개월이상 근로하는 경우 고용보험에 가입이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 파악하여 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상(퇴직연금복지과-5254, 2019.12.9.)입니다.이에, 질문자님의 경우 퇴직금 지급 대상에 해당할 것으로 보입니다. 아울러, 퇴직금은 평균임금 x 30일 x (계속근로기간/365일)로 산정하며 질문자님의 계속근로기간은 1주 15시간 이상인 기간을 포함하여야 하므로2023.01.01~2023.10.31, 2024.01.06~2025.12.28까지의 기간이 이에 해당할 것입니다.소정근로시간이 15시간 이상인 기간에 대하여 계속근로기간을 산정하여 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.(퇴직연금복지과‒392, 2015.02.27.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 월급여가 1,008,000 원에 해당한다면 근로소득 간이세액표에 따른 근로소득세는 발생하지 않습니다. 1,060,000 원 미만은 원천징수할 세금이 없습니다. 따라서, 사용자에게 이에 대한 내역을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 퇴사하였고 정상적으로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 사용자의 요청 등에 응해야 하는 것은 아닙니다. 이에, 근로관계가 종료되었으므로 인수인계 및 관련 업무를 더 이상 진행할 수 없음을 통보하시기 바랍니다.그 이후에도 연락이 온다면 차단하시기 바라며 이로 인하여 발생하는 불이익은 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 현재 상황에서 대표자의 연락을 반드시 받아야 하는 것은 아니지만 임금체불 등에 대하여 대표자가 해결 방안 등을 제안할 수도 있을 것으로 보입니다. 이에, 연락을 받아 보시고 체불 임금에 대하여 지급의사가 없다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 법정휴가인 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 발생하지 않습니다. 다만, 사용자의 재량으로 별도의 유급휴가를 부여한다면 이에 대한 미사용 수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다.퇴직금의 경우에는 상시근로자수와 관계없이 1년 이상 계속근로 후 퇴사한다면 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로자 대표와 연차유급휴가의 대체에 서면합의를 한 것이 아니라면, 일방적으로 근로자의 연차휴가를 소진시키거나 사용토록 강제할 수 없습니다.따라서, 사용자가 질문자님의 동의 없이 일방적으로 연차휴가의 사용을 강제하거나 이를 소진시킨다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다.