답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.파견법에 따라 근로자 파견의 기간은 총 2년을 초과할 수 없습니다. 질문자님과 같이 2년을 초과하여 사용하였다면 사용사업주는 직접고용하여야 합니다.*파견법 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있으며, 사업주는 법 위반에 대하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.채용공고 연차수당을 미리 포함하여 지급한다고 명시한 것과 관계없이 연차휴가는 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조에 따라 발생합니다. 이에, 질문자님이 실질적으로 연차휴가를 부여 받지 못하였다면 이는 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가가 발생하며(최대 11일) + 1년 동안 80%이상 출근하였다면 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것을 말하므로, 질문자님이 근로관계의 단절 없이 이전과 실질적으로 동일한 사용자에게 근로를 제공한 것이라면 사용자는 이전 계속근로기간도 포함하여 퇴직금을 산정하여야 합니다.사용자가 사업자 변경(대표자 변경)이전의 기간에 대하여는 퇴직금을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 근로자로 사업장에 1년 이상 계속하여 근로 후 퇴사하는 경우 발생합니다. 여기서, 근로자란 3.3% 사업소득세 처리, 4대보험 가입여부와 관계없이 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 근로자에 해당하므로 이러한 경우라면 퇴직금이 발생합니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 경우라면 근로 형태와 관계없이 근로자가 퇴사할 때 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일, 대체공휴일은 유급휴일에 해당합니다. 월급제의 경우 유급휴일에 대한 수당은 포함되어 있다고 보고 있습니다.따라서, 공휴일에 근로자가 출근하여 근로를 제공하였다면 '휴일근로'이므로 사용자는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당(통상임금의 50%가산)을 지급하여야 합니다.공휴일 근로(월급제) : 유급휴일100%(월급에 포함), 당일근로100%+휴일가산(8시간이내)50% = 휴일근로시간 x 1.5 x 통상시급의 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과 같은 업무상 사고의 경우는 사고발생일로부터 3년 이내에 요양급여, 휴업급여 등(산재보상)을 신청할 수 있습니다. 이에, 지금이라도 관할 근로복지공단에 산재신청을 하시기 바랍니다.진료를 받으신 병원(원무과 등)을 통하여 산재신청을 하실 수 있으니 병원에 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.이에, 질문자님의 경우 1) 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 이에 대한 근로계약서도 작성한 점과 2) 계약기간이 만료되었음에도 사용자가 별도로 계약기간의 연장 및 갱신 등을 제안하지 않은 점 등으로 미루어 보아 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이므로 '계약기간 만료'로 이직하는 것으로 보아야 타당할 것입니다.원칙적으로 기간의 정함이 있는 근로계약은 근로계약기간이 만료되면 자동으로 종료됩니다.따라서, 사용자가 다른 사유로 상실신고를 진행한다면 피보험자격확인청구를 통하여 이직사유 변경을 하시기 바랍니다.작성하신 근로계약서 및 당사자 간에 계약기간의 갱신, 연장 등이 없었음을 주장하시기 바랍니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 경우라면 근로 형태와 관계없이 근로자가 퇴사할 때 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.또한, 계속근로기간은 근로관계가 단절되지 않는 한 최초 근로제공일로부터 마지막 근로일까지 모두 계속근로기간에 포함되므로 질문자님이 2일을 결근하였다고 하더라도 계속근로기간에서 이를 제외해야 하는 것은 아니므로 추가로 결근일만큼 근로를 제공해야만 하는 것은 아닙니다.한편, 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하며, 평균임금이란 산정사유가 발생한 날(퇴사일) 이전 3개월 동안 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(일급개념)질문자님의 경우 [평균임금 x 30일 x (결근일을 포함한 재직일수 / 365일)]로 퇴직금이 산정 및 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 수습은 정식채용을 한 후에 업무 능력, 적응 등을 위한 기간을 의미하며, 시용은 정식채용 전에 업무 적격성 등을 평가하여 본 채용 여부를 결정하기 위한, 시험적인 사용기간을 의미합니다.(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결) 이에, 질문자님이 수습기간이지만 본 채용 이전에 업무적격성 등을 평가 및 판단하여 본 채용 여부를 결정하는 것이라면 실질에 있어서는 시용기간에 해당할 것입니다. 수습(시용)계약이라 하더라도 근로자는 사용자와 사용종속관계 아래 근로를 제공하므로 근로계약이 성립된 것이나, 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약으로 보고 있으며, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).합니다.따라서, 수습기간이라 하더라도 해고사유에 있어서 합리적인 이유 등이 없거나 해고의 서면 통지가 없다면 이는 부당해고에 해당합니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일은 마지막 근로일 다음 날을 말하므로 질문자님의 퇴사일은 4월 14일에 해당합니다. 또한, 고용보험 등 상실일도 마지막 근로일 다음 날입니다.