류형식님의 고용·노동 분야 답변 목록 - 35 페이지 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

회사측에서 원하는 날짜에 퇴사 못하게 하며 연차 반려를 하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다. 근로기준법상 사직의 효력, 절차 등에 관하여 규정하고 있지 않으므로 사용자가 사직서를 수리하지 않는다면 월급제의 경우 민법에 따라 '해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력'이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.예컨대, 11월 7일에 퇴사 통보를 하였다면 1) 11월 1일부터 30일까지의 기간이 당기 이며 2) 12월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 1월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.다만, 질문자님이 그 이전에 퇴사할 경우 이로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 손해배상을 청구할 수는 있겠으나 실질적으로 손해액의 특정 및 산정이 쉽지 않으므로 손해배상청구까지 이어지거나 이를 인정 받기란 매우 어렵습니다. 또한, 근로기준법상 강제근로는 금지되므로 사용자가 강제로 인수인계 등을 실시할 수 없으며 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다. 아울러, 퇴사일을 11월 20일자로 특정하여 사직서를 제출하신다면 앞서 설명한 바와 같이 사용자가 이를 수리하지 않는경우 민법에 따른 기간까지는 사직의 효력이 발생하지 않으나 그 이전에 퇴사할 수는 있습니다.(손해배상의 위험부담은 존재하나 현실적으로 이를 실행하거나 인정받기에는 매우 어렵습니다)

고용·노동 / 기타 노무상담

25.11.16

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