답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 수습은 정식채용을 한 후에 업무 능력, 적응 등을 위한 기간을 의미하며, 시용은 정식채용 전에 업무 적격성 등을 평가하여 본 채용 여부를 결정하기 위한, 시험적인 사용기간을 의미합니다.또한, 회사의 취업규칙, 근로계약서 등에 따라 수습기간에는 임금을 감액하여 지급하는 경우도 있습니다. 다만, 최저임금법에 따라 수습 3개월 이내의 경우에는 최저임금90%이상를 지급할 수 있으나, 단순노무업무에 해당하지 않고 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결해야만 적용됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당하지 않고 근로기준법상 연차휴가가 발생하지 않습니다. 다만, 사용자가 법 보다 유리하게 공휴일 등을 유급휴일로 정할 수 있으며 연차유급휴가를 부여할 수도 있습니다. 이에, 질문자님의 근로계약서, 그 동안의 관행 등으로 이를 어떻게 규정하고 있는지 살펴보아야 할 것입니다.다만, 공휴일 등을 유급휴일로 정하고 있다면 수습기간 중 최저임금의 90%를 지급 받기로 약정하였더라도 질문자님의 월 임금은 약 1,886,643 원(세전)이상 지급되어야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 다만, 고정성(재직자 요건, 재직일 요건 등)을 충족하지 않는다면 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이에, 별도의 재직자 요건, 재직일수 요건 등이 없다면 통상임금으로 보아야 하나 이러한 요건이 상여금 지급요건으로 규정하고 있었다면 해당 판례를 기준으로는 통상임금에 해당하지 않습니다.한편, 최근 판례는 고정성 요건을 통상임금 기준에서 삭제하였으므로 이러한 요건이 있다 하더라도 통상임금에 산입됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자의 경우 연차휴가는 '시간 단위'로 하여야 합니다. 이에, 24.10.2.입사자의 경우 계속근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩(6.5시간) 주어지는 연차 월 6.5시간 (최대 6.5시간 x 11일 = 71.5시간) + 25.01.01.에 발생하는 연차 24시간으로 부여하시면 될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.시차출퇴근은 기존의 소정근로시간을 유지하면서 출퇴근시간을 조정하여 근로시간을 유연하게 활용하는 제도로 질문자님이 언급한 방식은 정해진 출퇴근 시간 중에서 근로자가 선택할 수 있는 것으로 보이며 이는 '고정형 시차출퇴근제'에 해당합니다.이는 근로자의 동의를 얻어 시행할 수 있으나, 근로계약서 등에 변경된 소정근로시간을 명시하여야 하므로, 09:00 ~ 18:00 (휴게시간 명시)13:00 ~ 22:00 (휴게시간 명시) '1, 2 중 근로자의 선택에 따라 소정근로시간을 정한다'라는 등의 내용을 명시하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 다만, 월 평균 주의 수는 정확하게 계산하려면 1주36시간 x (365일/7일/12월)로 약 156.4286 시간에 해당하여 약 1,568,979 원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하며, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보고 있으며,수당의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 판단하고근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공 하면 지급되는 금품일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 등 정기성을 갖추었으며일정한 조건(자격, 면허, 근속기간 등) 또는 기준에 달한 모든 근로자’ 에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족한 경우를 의미합니다.또한, ’24.12.19.부터는 재직 또는 근무일수 등 조건(고정성)을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없고, 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 고려하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 한다는 점을 명시하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간의 정함이 있는 기간제 근로라 하더라도 근로계약기간 이전에 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하였다면 이는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고는해고사유가 정당해야 합니다사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)해고의 절차를 준수해야 합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야하며, 취업규칙 등에 징계절차를 규정하고 있다면 사용자는 해당 절차를 준수하여야 합니다.정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 이에, 사용자가 질문자님의 사직서 등을 수리하지 않는다면 근로계약기간의 정함이 있는 경우 민법 제661조 「고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있고, 계약해지의 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다」에 따라 부득이한 사유가 있는 경우에 근로계약을 해지할 수 있습니다.다만, 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으나 실무적으로 이를 입증하기란 어려우므로 실질적인 불이익은 없을 것입니다.원만하게 해결되시길 바랍니다. 감사합니다.