답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님과 같은 경업금지의 약정의 경우 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며,이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보고 있습니다.[대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결]따라서, 동종업계 등에 널리 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치가 있는 등의 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 없거나 질문자님의 직위 등이 영업비밀 등에 접근할 수 없고 이러한 권한이 없다면 실질적으로 해당 약정은 무효로 보아야 타당합니다.이 경우 사용자가 어떠한 손해배상을 청구할 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간을 정한 경우 해당 근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료됩니다.다만, 사용자와 근로자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 갱신거절(계약만료)의 합리적인 이유가 없다면 무효에 해당합니다.이와 관련하여, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)고 보고 있습니다.따라서, 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 정당한 갱신 기대권이 형성되어 있다면 갱신거절의 합리적인 이유가 있어야만 부당해고에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이란 괴롭힘 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정될 정도로 업무상 적정범위를 넘어 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 행위자의 의도가 없었더라도 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시기키는 행위를 말합니다.따라서, 질문자님보다 먼저 입사한 자는 관계 등에 있어서 우위에 있으므로 이를 이용하여 괴롭힘 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고하시기 바랍니다.아르바이트, 파트타임과 같은 근로형태와는 관계없이 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 모든 근로자들의 근로시간이 동일하므로 단시간 근로자에 해당하지는 않을 것입니다. 따라서, 사용자는 실 근로시간을 기준으로 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과한 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로는 근로자로 월 60시간 이상 근로하였다면 4대보험 가입 및 근로소득세 등을 월 임금에서 공제 후 해당 근로자에게 지급하여야 합니다. 이와는 다르게 3.3.%(사업소득)처리를 할 수는 있으므로 1월 급여를 지급하였다면 3.3% 처리를 하셔야 비용처리가 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간의 정함이 있는 경우 근로계약이 만료됨에 따라 자동으로 근로관계도 종료되는 것이 원칙이며 이 경우 당사자 간에 근로관계의 종료에 관하여 별도로 통보하여야 하는 것은 아니며, 사용자가 재계약 등을 제안하지 않고 근로계약이 만료되어 퇴사한다면 이는 비자발적인 사유로의 이직에 해당하므로 실업급여 수급사유에 해당합니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.아울러, 근로계약서의 경우 사용자는 서면(전자문서 포함)으로 근로자에게 교부하여야 하므로 사진으로 촬영한 것은 전자문서에 해당한다고 보기에는 어려움이 있어 근로계약서를 교부한 것이라 볼 수는 없을 것입니다.근로기준법 제17조 제2항에 따라 사용자는 임금의 구성항목, 계산방법, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 합니다.또한, 질문자님의 고의 또는 과실로 사업장의 기물이 파손되었다면 사용자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수는 있습니다. 다만, 실 손해액과 관계없이 위약금 등을 예정하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자의 퇴직으로 인해 비로소 발생한 연차유급휴가미사용수당도 근로의 대가로 발생한 임금에 해당함으로 DC형 퇴직연금 부담금 산정시 산입하여야 할 것임.(퇴직연금복지과-87, 2008.4.1.)가입자가 탈퇴한 때에 당해 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 탈퇴일로부터 14일 이내에 부담금을 납부하여야 합니다.따라서, 1번 방식이 타당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.(서울고등법원 2002. 7. 4 선고 2001누13098)다만, 질문자님이 겸직으로 인하여 정상적인 노무제공에 지장을 초래하는 등의 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 취업규칙 등에서 연차휴가의 부여 방식과 관련하여 아무런 규정을 두고 있지 않다면 사용자는 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해야 합니다.이에, 질문자님의 경우 1년 미만의 계속근로기간 동안 매월 개근으로 발생하는 연차휴가 11일, 24년 5월 입사일에 15일 25년 5월 입사일에 15일의 연차휴가가 발생한 것으로 보아야 합니다.다만, 실질적으로 연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하였다면근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 정산하여 지급하여야 하며,입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 합니다.(근로개선정책과-5352, 2011.12.19., 근로기준과-5802, 2009.12.31. 참조),따라서, 실질적으로 연차휴가를 어떤 기준으로 부여했는지 그 여부에 따라 질문자님이 연차휴가를 초과사용하였는지도 달라질 것으로 보입니다.