답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여를 수급 받고 있는 기간 중에 아르바이트 등을 통하여 근로소득이 발생한 경우 반드시 이를 신고하여야 합니다. 이를 신고하지 않고 추후 적발된다면 부정수급에 해당될 수 있습니다.또한, 월 60시간 이상 근로를 제공한 경우라면 '취업'으로 간주되어 실어급여의 지급이 중단됩니다. 사업주의 소득신고 및 제3자가 포상금을 목적으로 신고하는 경우 등으로 소득사실이 적발될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법으로 보장된 법정휴가이며 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙입니다. 이에, 질문자님이 연휴 이후에 사용하셔도 무방하고 이후 징검다리 연휴 등에 사용하시어 연휴를 길게 하시는 것도 바람직하다고 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.다만, 근로계약기간이 만료되었고 사용자가 계약 갱신, 연장을 제안하였으나 근로자가 이를 거부한 경우라면 자발적 퇴사로 보아 실업급여의 수급 요건에 해당하지 않습니다.이직사유코드를 32번(계약기간 만료)로 하더라도 상세 사유란에 계약연장 거부로 작성한다면 고용센터에서 실업급여 수급자격에 제한이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자퇴직급여보장법상 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속하여 근로한 후 퇴사한 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 합니다. 만약 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않는다면 퇴직급여보장법 위반에 해당하므로 해당 근로자는 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.퇴직금은 ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자와 근로계약서 등에 약정한 임금을 지급하여야 하므로 중도 퇴사하였다고 하더라도 이를 임의적으로 수습기간으로 하여 최저임금을 지급한다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.280만원 x (3일/퇴사월의 일수)로 일할계산하여 지급하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금 및 연차휴가 미사용수당도 퇴직연금액을 산정할 때 산입되어야 합니다. 이에, 질문자님이 정확하게 급여신고를 해오셨다면 원천징수영수증 상의 세전임금으로 이를 산정하여도 무방하다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 시업시각이 9시에 해당한다면, 역일을 달리해 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일 근로의 연장으로 보아야 합니다. 이에, 토요일이 휴일에 해당한다고 하더라도 토요일 9시 이전까지는 금요일의 연장근로에 해당합니다.익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방(근로기준과-402)하다고 보고 있습니다.이에, 휴게시간이 없다면 10시간의 연장근로수당 및 8시간의 야간근로가산수당이 지급되어야 할 것입니다.연장근로수당 10시간 x 1.5 + 야간근로수당 8시간 x 0.5의 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험 가입 및 소득세 등의 신고를 하려면 주민번호 뒷자리까지 모두 필요합니다. 또한, 주민등록등본을 요청한 경우는 건강보험 피부양자 확인 등을 위한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.가급적 사용자와 협의하시어 사직하는 것이 바람직합니다. 다만, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없으므로 퇴사 통보 후 곧 바로 퇴사한다고 하더라도 별다른 문제는 발생하지 않으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다.다만, 손해의 입증 및 특정은 매우 어려우므로 현실적으로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 신청한 시기에 부여되어야 합니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.결론적으로 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여해야 합니다.