답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 임금의 일할계산 방식은 법으로 규정한 바가 없습니다. 이에, 일할 계산 방법에 대해 회사의 취업규칙이나 근로계약 등에 정한 바가 있다면 정한 방식에 따라 월급을 일할 계산하여 지급하면 되고,별도로 정한 바가 없다면 (월급여/해당 월의 총일수 x 재직일수)로 산정하여 지급하면 될 것입니다. (근기 1455-24422, 1981.08.11. ; 근기 68207-690, 1999.3.24. ; 근로개선정책과-2118, 2011.7.11.)이에 질문자님의 경우 (기본급 및 수당을 합산한 임금 / 30일 x 28일)로 산정하면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 사용자의 퇴직금 등 지급기일 연장 합의에 반드시 동의하여야 하는 것은 아니므로 이를 거부할 수 있습니다. 아울러, 질문자님이 연장 합의에 동의하였다고 하더라도 지연이자는 발생합니다.당사자 간의 합의만으로「근로기준법」 제37조에 따른 지연이자 지급의무를 면할 수 있는 것은 아닙니다(근로기과-3981, 2005. 7. 28.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자가 사직하여 근로관계가 종료되었고 이후 다시 재입사를 하는 것이라면 법적으로는 문제 될 여지는 없어 보입니다. 다만, 추후 근로관계의 연속성에 있어서 분쟁을 예방하기 위하여 사직서 등을 보관하시는 것이 바람직해 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주의 소정근로시간(법정 근로시간인 1일 8시간 이내에서 당사자 간에 근로하기로 정한시간으로 8시간을 초과할 수 없음)이 8+8로 16시간에 해당하므로 주휴수당은 3.2시간 x 통상시급으로 산정할 수 있습니다.월 평균 주휴일은 약 4.345이므로 주휴수당은 1주에 32,320 원이며 월 평균 약 140,430 원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 비자발적인 사유로 이직한 경우 수급대상에 해당합니다. 계약기간의 만료의 경우 비자발적이 사유에 해당하나 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않을 것입니다. 따라서, 질문자님의 경우 사용자가 이러한 제안 등이 없었다면 비자발적인 사유로의 이직에 해당 하므로 실업급여를 수급할 수 있을 것으로 보입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 임금의 일할계산 방식은 법으로 규정한 바가 없습니다. 이에, 일할 계산 방법에 대해 회사의 취업규칙이나 근로계약 등에 정한 바가 있다면 정한 방식에 따라 월급을 일할 계산하여 지급하면 되고,별도로 정한 바가 없다면 (월급여/해당 월의 총일수 x 재직일수)로 산정하여 지급하면 될 것입니다. (근기 1455-24422, 1981.08.11. ; 근기 68207-690, 1999.3.24. ; 근로개선정책과-2118, 2011.7.11.)이에 질문자님의 경우 (월 임금 / 30일 x 4일)로 산정하면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여 수급 중에 아르바이트 등을 한다면 부정수급에 해당하지 않도록 반드시 담당자에게 소득 신고를 하셔야 하며 구직급여도 이를 제외한 금액만 지급 될 것입니다. 아울러, 1주 15시간 이상 또는 1주 15시간 미만에 해당하더라도 3개월 이상 계속하여 근로한다면 '취업'으로 간주되어 실업급여 지급이 중단될 수 있습니다.① 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상 ② 생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우 ③ 사업자 등록을 한 경우는 취업으로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘고 비자발적인 사유로의 이직이어야 실업급여를 수급할 수 있습니다.이에, 최종 이직하는 회사에서 자발적인 사유로 퇴사하였다면 실업급여 요건을 충족하지 않았기에 실업급여 수급 대상에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 따라서, 사무실 내에서의 흡연은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당하고 이로 인하여 두통 등을 유발하는 등 신체적, 정신적 고통이 발생하여 근무환경이 악화되는 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 사료됩니다. 다만, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사의무는 1차적으로 회사(사용자)에게 있으므로 행위자가 대표자라면 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있습니다.