답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 취업 및 근로제공에 대하여 부모라 하더라도 해당 사실에 대하여 구체적으로 알 수 있는 방법은 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 현재까지 상시근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우 근로기준법상 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당, 연차휴가 등이 적용되지 않고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로제공일인 소정근로일이 화, 수, 목요일에 해당하나 사용자의 귀책사유로 소정근로일인 화요일의 근로제공을 거부한다면 이는 휴업에 해당하므로 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로는 근로기준법에 따라 당사자 간에 이에 대한 합의가 있다면 가능합니다. 이에, 연장근로에 대한 합의가 있다면 사용자의 연장근로 지시를 정당한 이유 없이 근로자가 거부한다면 계약위반에 해당하고 사안에 따라 징계 사유에도 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법에 따라 공휴일이 유급휴일에 해당하고 유급휴일에 대한 임금(수당)은 회사(사용자가)에게 그 지급 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 근로관계가 유지되는 근로계약기간이 7일 미만에 해당하여 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아로 인한 퇴사로 실업급여를 수급 받으시려면 1) 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 육아를 이유로 이직하였고, 2) 사업주에게 휴가·휴직을 요청하였으나 허용되지 않아 불가피하게 이직한 경우에 해당되어야 합니다.이에, 질문자님의 경우 사업주가 휴가 등을 거부한 것을 입증할 수 있다면 가능할 것으로 사료됩니다. 아울러, 질문자님이 6개월 이상 재직하였다면 사업주는 육아휴직을 거부할 수 없으므로 이에 대하여는 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.