답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최저임금법에 따라 근로계약기간이 1년이상에 해당한 경우 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%를 지급하여도 무방합니다. 다만, 단순노무종사자에 해당한다면 이를 적용할 수 없으므로 최저임금의 100% 이상을 지급하여야 합니다.판매 관련 단순 종사원, 패스트푸드점 종사자 등은 단순노무종사자에 해당하므로 사용자는 최저임금의 100%이상을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 통상시급이 2만원에 해당한다면,연장근로시간(1일 8시간 초과 또는 1주 40시간을 초과한 근로시간)에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 연장근로 1시간이 발생하였다면 3만원의 연장근로수당이 발생합니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.휴일근로수당의 경우 8시간 이내는 50%, 8시간 초과한 휴일근로에 대하여는 100%를 가산하여야 합니다.이에, 휴일근로 1시간은 3만원의 휴일근로수당이 발생합니다.야간근로수당의 경우 22시부터 익일 06시 사이의 근로이며 통상임금의 50%를 가산하여야 하므로 야간가산수당의 경우 1시간에 1만원에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 1주 소정근로시간이 15시간 미만이라면 기간제법 시행령 제3조제3항제6호에 해당(1주동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자, 소위 초단시간 근로자)되어 계속 근무한 기간이 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되지 않는다.(고용차별개선정책과-330, 2009. 2. 17.)고 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 앞당겨 근로계약을 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님의 경우 해고의 사유가 정당성이 없고, 서면통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.부당해고로 판정된다면 해고일로부터 질문자님의 사직예정일 전날 까지는 임금상당액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.물론 질문자님이 즉시 퇴사할 수도 있으나 이로 인하여 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 다만, 손해액을 입증하는 것은 현실적으로 매우 어려우므로 실제로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는고 최종 이직사유가 계약기간 만료 등 비자발적인 사유라면 실업급여 수급대상에 해당합니다.실업급여는 질문자님의 거주지 관할 고용센터에서 신청이 가능하나 주민등록상의 주소가 아니더라도 실 거주지 관할에서도 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.수습(시용)기간이라 하더라도 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.고 대법원은 보고 있습니다.또한, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있으므로 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)합니다.따라서, 수습기간이라 하더라도 객관적으로 합리적인 사유가 있어야 하며 서면으로 해고를 통보하여야만 그 정당성이 인정될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서는 원칙적으로 1회만 작성하면 될 것이나, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건으로 재작성 되어야 합니다.따라서, 질문자님의 임금, 근로시간 등의 근로조건의 변동이 없다면 근로계약서를 재작성 해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차휴가는 그 1개월의 근로를 마친 다음날 발생합니다. 따라서, 질문자님의 경우 1월 6일 입사하였고 개근하였다면 3월 6일에 1일의 연차휴가가 발생합니다.제60조(연차 유급휴가)② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다.다만, 가급적 사직일에 대하여 사용자와 협의 후 퇴사하는 것이 바람직합니다. 또한, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없으므로 퇴사 통보 후 곧 바로 퇴사한다고 하더라도 별다른 문제는 발생하지 않으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다.다만, 손해의 입증 및 특정은 매우 어려우므로 현실적으로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.