답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님은 근로계약서 등을 준비하시어 근로복지공단에 피보험자격확인을 청구할 수 있으며 4대보험 등이 소급가입 된다면 그 동안 부담해야 할 보험료 등이 사용자에게 고지되고 이 중 근로자부담분은 질문자님이 부담해야 하는 것이 맞습니다.다만, 질문자님이 세후급여계약(네트급여계약)을 체결한 것이라면 그 계약에 따라 사용자가 질문자님의 보험료 등을 납부해야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고의 경우 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 질문자님의 경우 현재 사업장을 이전하는 것이므로 이는 해고에 이르렀다고 보기에는 어려움이 있습니다. 물론 장시간 출퇴근 시간이 소요되어 실질적으로 근무하기에 어려움이 있어 해고라고 보실 수도 있지만 해고는 사용자가 명확하게 근로관계를 종료시키는 것이므로 이와는 다르다고 보아야 합니다.이에, 안타깝지만 별도의 해고예고수당 등은 발생하지 않을 것으로 보입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 한편, 자발적 퇴사라 하더라도 사업장 이전으로 인하여 "통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우"라면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간이상인 경우 발생하므로 질문자님의 소정근로시간(애초에 근로하기로 정한시간)이 1주 32시간이라면 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당이 발생합니다.이를 입증할 수 있는 채용공고내역, 출퇴근 내역(대중교통이용내역), 타임라인 등과 체불내역(주휴수당 등 체불내역)을 작성하시어 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.아울러, 근로계약서는 사용자에게 그 작성 및 교부의무가 있습니다. 이에, 근로계약서 미작성 및 미교부에 대하여도 진정을 제기하시기 바랍니다. (사용자가 근로감독관의 시정지시로 인하여 근로계약서를 작성하게 된다면 질문자님의 소정근로시간이 근로계약서에 특정될 수 있으므로 이를 기준으로 주휴수당을 산정할 수 있을 것입니다)근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성 및 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 실시한 교육은 향후 직무를 수행하기 위해 필수적으로 필요한 서비스 방법 등에 대한 것으로서 직무관련성이 인정되며 교육시간의 대부분은 테이블 청소, 서빙 등 교육종료 후 담당하게 될 업무와 실질적으로 동일하고, 교육시간동안 질문자님이 수행한 업무 자체가 실질적으로 근로를 제공하였다고 볼 수 있는 점에 비추어 보아 이는 '근로시간'으로 보아야 타당합니다. 회사에서 업무와 관련하여 실시하는 직무 교육 또는 근로시간 종료 후나 휴일에 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육 등은 근로시간에 해당(근기 01254-14835,1988.9.29.)합니다.따라서, 질문자님이 임금을 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 근로자가 퇴사한다면 사용자는 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.이에, 질문자님의 경우 퇴직금체불 기간이 상당히 진행된 것으로 보이므로 조속히 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.근로자퇴직급여보장법 제9조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의가 없다면 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다. 만료일(2026.4.3.) 기준 퇴사를 확정하려는 상황이며, 구두로 논의된 근무 연장 요구와 손해배상 조항의 효력, 그리고 현 상황에서 즉시퇴사가 가능한지에 대한 법적 판단근로계약기간의 정함이 있다면 근로계약기간의 만료로 해당 근로관계는 자동으로 종료됩니다. 이에, 질문자님의 경우 근로계약 만료일인 26.04.03.자로 근로관계는 종료되는 것이 원칙입니다.기간을 정한 근로계약은 계약기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다 (대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등).다만, 근로계약은 구두상의 합의(의사합치)로도 성립하게 되나 질문자님의 경우 명확하게 의사합치가 이루어졌다고 보기에는 어려움이 있어 보이므로 명확하게 계약 연장 등에 대하여 거부의 의사표시를 하시기 바랍니다.근로계약은 반드시 서면으로 계약을 체결해야 하는 것은 아니며 구두계약도 유효합니다. 따라서 구두 약정을 해 당사자 간 다툼이 없다면 유효하게 근로계약이 성립한 것으로 봅니다( 근로개선정책과 - 4202)아울러, 즉시 퇴사할 경우 3,000만원의 손해배상액을 예정하는 것은 근로기준법 위반에 해당하므로 무효입니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.또한, 질문자님의 고의 또는 과실로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 사용자는 그 손해배상을 청구할 수는 있으나 질문자님의 경우 정상적으로 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료되는 것이므로 별다른 손해가 발생하지는 않을 것입니다.