답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.무노동무임금원칙입니다.토요일이 유급이라는 약정이 없다면일하지 않으면 미지급하는 것이 맞습니다.반면에, 토요일에 일을 했는데, 이것이 주40시간을 초과하는 근로였다면 연장근로에 해당하니1.5배를 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.2019년 10월 1일부터 시작--------------네. 입사일 기준이 더 유리한 케이스이므로, 입사일 기준으로 재정산합니다.최초 입사일부터 퇴사일까지 연차휴가는 최대 57개=11개+15개+15개+16개 발생했으므로,미사용분은 모두 사용하거나 연차수당으로 받고 퇴사할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 맞습니다.계속근로를 한 것이므로, 연차휴가, 퇴직금 계산을 위한 기산일은 최초 입사일인17.6월입니다.5년이 되어서 17개가 발생한 상황입니다.모두 사용하고 퇴사를 할 수 있으며, 미사용시 연차수당으로 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.최종 3개월 임금으로 평균임금을 산출하는 것이 맞습니다.1년치를 평균내는 퇴직금 계산법은 없습니다.(단, 퇴직연금에 가입되어 있고, 퇴직연금 종류가 디시형이라면 1년 총임금의 1/12를 회사에서 적립해줍니다.)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 일을 했는데, 임금을 받지 못했다면,사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 임금체불로 신고하시면 됩니다.신고방법은 직접 방문, 홈페이지, 팩스, 우편 모두 가능합니다.고용보험 가입일을 수정하시려면, 별도로 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 근로자는 소멸시효 3년이 지나지 않은 연차수당을 청구할 수 있습니다.참고로, 연차수당은 연차휴가 발생일로 1년 후에 발생합니다. 그때부터 3년간 청구할 수 있습니다.(공소시효는 5년, 5년 지나지 않은 연차수당체불은 고소할 수 있음)예를 들어서, 19.1.1에 발생한 연차휴가는 20.1.1에 연차수당으로 전환되니 아직 소멸시효 3년이 지나지 않았습니다.청구 및 고용노동청 신고할 수 있습니다.재직중에도 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 상시 5인 이상 사업장은 2년 이상 근로하면 무기계약직이 됩니다.그러므로, 계약만료는 있을 수 없습니다.다른 비자발적 이직을 해야 신청할 수 있습니다.5인미만사업장에서 계약종료가 되었을 때 사업장은 계약을 갱신하길 원하고 근로자는 종료하길 원하면 실업급여는 원칙적으로 못받는 것인가요?---------------------네. 그렇습니다.회사가 재계약을 거부하는 경우에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 환경미화원이 근로기준법상 근로자에 해당한다면,업무를 하다가 사고를 당했으므로, 산재를 신청할 수 있습니다.근로자의 과실은 문제되지 않습니다.근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위가 아니라면 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 일단 5인 이상 사업장에 해당해야 합니다.5인 미만 사업장은 그냥 근로시간*시급만을 합니다.토요일이 무급휴무일이고, 일요일이 주휴일이라면 계산이 다를 수 있습니다.월~금요일까지 주40시간 근로를 하면,토요일 전체시간은 연장근로입니다.연장근로는 *1.5배를 합니다.일요일은 주휴일이므로, 근무를 하면 휴일근로입니다.휴일근로는 위 연장근로와는 다르게, 전체시간 1.5배가 아니라8시간까지는 1.5배, 8시간 이후는 2배를 합니다.참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.퇴직금은 조건은 아래와 같습니다.먼저 근로자에 해당해야 합니다.근로자성 판단기준도 천천히 읽어보시기 바랍니다. 1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.