답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.사업주가 저에게 신고금액을 정확하게 고지하지 않고 신고를 했어요 급여 신고가 얼마로 되어 있는지 알려면 어디로 전화해서 문의 해야 할까요?---------------네. 세무서에 연락하셔야 할 것 같습니다.(세무카테고리 활용)4대보험료는 건강보험공단에 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.회사에서 근무하는 11개월차에 퇴직금 안주려고 해고 하는 경우가 았잖아요.. 아버지께서 예전에 그렇대 해서 퇴직금울 못받으셨다고 하는대.. 이런 경우엔 어떻게 보장 받을 수있나요??--------------------네. 부당해고구제신청을 해서인용된다면, 해고기간 임금상당액(몇달치 월급), 원하면 원직복직도 가능합니다.다만, 해고일로 3개월내 신청해야 합니다.3개월이 지나면 신청하지 못합니다.위 부당해고구제신청말고,해고예고수당이라는 것이 있습니다.해고를 한달전에 통보받지 못하면 발생하는 수당인데,이 수당은 3년의 소멸시효를 가집니다.3년이 지나지 않았다면, 노동청 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 차별적 처우가 의심됩니다.선생님이 정직원이고, 비교 대상도 정직원이라면,고용노동청에 신고하여 판단받으시기 바랍니다.(차별적 처우에 앞서, 근로자 동의없이 기본급을 삭감하는 것도 문제입니다.) 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 등기부등본에 등재된 임원은 상시근로자수 계산에서 제외됩니다.또한 주휴일 포함 16일 미만 근로자, 월60시간 미만 근로자도 제외됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 사전에 계약한 내용에 특정기간에 소정근로시간을 줄이고, 이에 맞는 임금을 지급한다는 내용이 없다면,기존대로 임금을 지급하는 것이 맞을 것입니다.새로 합의한 내용은 근로계약을 수정한 것이므로, 그 자체로 유효하다고 보여집니다.(근로기준법, 최저임금법 위반하지 않았다면)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.그런 형식들은 중요하지 않습니다.아래 조건만 충족하면 퇴직금 발생합니다.충족한다면 청구, 신고하시기 바랍니다.(소정근로시간이 기준입니다. 중간에 휴가, 휴무, 결근한 것은 상관없습니다.) 1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.사용자(사업주)가 법적인 책임을 집니다.수습적용(10퍼센트 감액)을 하려면,먼저 계약기간이 1년 이상이어야 합니다.(또는 계약기간이 명시되지 않은 무기계약)그리고 수습기간 설정에 대한 내용과 감액에 대한 내용이 근로계약서에 있어야 합니다.위와 같지 않다면, 수습기간도 최저시급 100퍼센트 이상 지급해야 합니다.노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로계약서를 올려주시면 구체적인 답변에 도움이 됩니다.개인정보, 회사정보 가리고 올려주세요.수습적용(10퍼센트 감액)을 하려면,먼저 계약기간이 1년 이상이어야 합니다.(또는 계약기간이 명시되지 않은 무기계약)그리고 수습기간 설정에 대한 내용과 감액에 대한 내용이 근로계약서에 있어야 합니다.위와 같지 않다면, 수습기간도 최저시급 100퍼센트 이상 지급해야 합니다.노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.소정근로시간이 기준입니다.휴게시간은 근로시간이 아니므로, 제외됩니다.소정근로시간이란 사전에 근무하기로 당사자간 약정한 근로시간을 의미합니다.주휴수당 조건 1) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가,2) 1주간의 소정근로일을 개근하고,3) 다음주 첫 근무일 전날까지 재직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 포괄적으로 근로관계가 모두 승계된 것으로 생각됩니다.계속근로로 보고 연차도 그렇게 누적 적용되어야 합니다.회사에서 아래 연차휴가 사용촉진을 법에서 정한 절차대로 시행하는 것이 아니라면,연차휴가를 무리하게 모두 사용할 필요는 없습니다.미사용분은 연차수당으로 받을 수 있습니다.(연차휴가 사용촉진이 맞다면 2차 통보까지 받고 미사용하면 소멸됨)근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.