답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 급여명세서는 한달에 한번 급여를 지급할 때에 같이 교부해야 합니다.4시간만 근무할 경우에는 휴게시간을 부여하지 않아도 됩니다.바로 퇴근시키면 됩니다.근로시간에 정해진 시급을 곱하면 됩니다.1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 개근을 하더라도 주휴수당이 미발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.계약할때 대표님이 퇴사하기 3주전에는 말해달라고 했는데 제가 2주전에 말씀드렸습니다근데 대표님께서 잘 마무리하고 가라고 하셨지만 만약 사람이 안 구해져서 가게에 차질이 생긴다면 계약기간이 끝나도 더 일을 해야한다고 하셨는데 저는 계약기간까지만 근무하고 싶습니다계약기간 후에 추가근무를 안한다면 제가 퇴사통보를 2주전에 한걸로 대표님이 걸고 넘어질 수가 있나요?제가 불이익을 얻는 경우가 있을까요?-----------------결론부터 말씀드려서 법적인 책임을 질 가능성은 매우 적습니다. 1) 사직의 효력이 민법에 따라 한달~두달 후에 발생한다고 해서그 기간동안 퇴사를 하지 못한다는 것은 아닙니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다. 2) 퇴사 시 사전 통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,그 기간이 지나기 전까지 퇴사하지 못하는 것은 아닙니다. 강제로 근로시키지 못합니다.근로기준법에서 강제근로는 금지하고 있습니다.위반시 역시 형사처벌될 수 있습니다. 간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우입니다. 선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다. 이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.  다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다.(퇴직금이 발생하는 상황이라면 천천히 읽어보세요.) 그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다. 평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),퇴직금에서 손해를 봅니다. 반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.참고하세요. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로자가 올해 1.1일자로 발생하였던 연가를개인사정으로 모두 사용하였습니다(본사업장은 연가 회계년도 기준으로 부여)근로자가 내년에 발생할 연가(연차)를 몇개 선사용하고 싶다고하는데선지급하여도 문제가 없는건지 궁금합니다그리고 몇개까지 지급할수있나요2011년입사자입니다------------------------연차휴가는 이미 발생한 것만을 사용할 수 있는 것이 원칙입니다.다만, 연차휴가의 운용은 회사에서 유동적으로 적용할 수도 있을 것이니회사와 상의해 보시는 것이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 적용됩니다.상시 5인 미만 사업장은 미적용합니다.5인 이상 사업장 소속이라면,빨간날은 모두 유급휴일입니다.즉, 일하지 않아도 1배 유급처리받을 수 있습니다.그런데, 근무까지 한다면?위 1배에 추가하여8시간까지는 1.5배 추가지급, 8시간 이후는 2배를 추가지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.노동부에 임금제불로민원을 넣었고 5개월정도시간이걸렸으며 임금체불일부인정 검찰로 송치할계획이라는데 그냥 뭐기다리고있으면돼는건가요?예전회사에서는 합의볼생각은전혀없는거같고요----------------네. 벌금형에 처해질 것입니다.선생님은 벌금처리 문제와 별개로(형사),회사에 민사소송을 할 수 있습니다.대한법률구조공단의 조력을 받으시면 됩니다.간이대지급금 신청도 가능합니다.근로감독관님에게 문의하세요.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 연장근로는 실제 근로시간을 기준으로 판단합니다.그러므로, 주중에 공가 등을 사용하여,연장근로라고 불리는 근로를 했더라도 이 근로시간이, 주40시간 이내의 시간이라면1.5배 계산하지 않습니다.그냥 1배만 계산하여 지급해도 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 빨간색으로 밑줄 친 부분은 모두 문제가 있습니다.주휴수당은 1주일 개근하면 지급해야 합니다.음식물과 대체하지 못합니다.3개월 미만 퇴직시 위약금 공제 역시 법 위반입니다.위 내용을 명시하더라도, 법에 따라 적용받을 수 있습니다.손해배상은 실제로 발생했을 때에 법원에서 인정합니다.걱정하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.피부병 치료를 위해서 땀을 안흘려야 되는데 조금만 움직여도 땀이 많이 나는 체질이라 쉬어야 되는데 병가 신청이 될까요?--------------------병가는 노동법상 법정휴가는 아니므로, 회사에 문의하시는 것이 정확합니다.(회사마다 다름)병가가 유급휴가인지 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.6월 말부터 일을 하고 있으며 저는 16-22시까지 일을 하고 있습니다.점장님께선 처음 오픈 한 날부터 지금까지 일을 하면서 오픈빨로 사람들 수가 점점 줄어드는것을 알게 되었습니다. 그래서 점장님께서 인건비가 많이 든다고 한두명씩 시간을 줄이겠다고 하며 제 시간도 건드리시는데, 근로계약서상에서는 16-22시라고 했는데 왜 건드냐 하시니 점주 마음이죠. 라고 하시길래 점주 말처럼 정말 근로계약서와 상관없이 시간을 마음대로 축소 시켜도 되는건가요!------------------안타깝게도 상시 5인 미만 사업장은 현실적으로 보호받기 어렵습니다.(위 사항에 대처하기 어려움)다음부터는 가능하시면 상시 5인 이상 사업장에 취업하시기 바랍니다.* 상시 5인 이상 사업장은 축소된 근로시간에 대해서 휴업수당을 청구할 수 있음. 평균임금 70퍼센트

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 아래 직장내 괴롭힘 유형을 참고하시고,증거를 확보하시고 신고하시기 바랍니다.고용노동청에 출석하여 조사를 받으실 것입니다.증거가 중요합니다.  정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>