답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.퇴사하고 몇달 지난 시점에 제가 퇴사전 사업자등록을 냈다는걸 알게 된다해도 저에게 불이익 있을지 걱정이라서 여쭤봅니다..!----------------------겸업금지 규정이 있는 가운데, 승인없이 겸업을 진행하면 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.그러나 이미 퇴사한 이후이므로, 징계는 의미 없습니다.걱정하지 않으셔도 될 것입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.언어 폭력이 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것입니다.아래 참고하시기 바랍니다.사내에 신고하셔서 조치를 받으시기 바랍니다.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.백화점주5일근무에 매니저로 일하게됬습니다 평일날2틀식휴무잡고 근무하는 평일과 주말은 혼자근무합니다 이럴경우 월급은 어느정도 받아야 하는지 답변부탁드립니다--------------------근로계약서에는 사실대로 명시하는 것이 좋습니다.근로계약서에 명시한 근로시간보다 더 근무하면 추가 지급해야 할 것입니다.휴게시간(식사시간포함)이 중요합니다. 휴게시간은 임금을 지급하지 않습니다.(10시간이라도 1시간 휴게시간이 있다면 9시간 임금을 지급함)실제 휴게하는 시간을 근로계약서에 명시하시기 바랍니다.그에 따라서 급여 계산이 달라집니다.급여의 적정성은 동일 업종, 업계의 평균과 근로조건을 알아야 가늠해 볼 수 있을 것입니다.최저시급으로 계산한 임금만 안내해 드릴 수 있습니다.1일 8시간, 주5일 근로자의 한달 최저임금은 세전 1914440원입니다.1일 9시간 근무를 하신다면, 1시간*5일*4.345주*9160원=199,001원이 추가됩니다.(5인 이상 사업장은 1.5배)참고하세요.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1년 간 계약직으로 근무 후 일용직으로 다시 계약해서 근무를 시작했습니다.그런데 일용직은 일급으로 계산이 되어 있어 분명 일용직인데, 계약 기간이 3개월로 적혀있습니다.피치못할 사정으로 한달 정도만 근무하고 그만두게 될 수 있는 상황인데, 그 때 실업급여 신청에 문제가 없을 지 문의드립니다.----------------------일급으로 지급, 계산한다고 일용직이 아닙니다.일용직은 1일 단위로 계약하는 것을 의미합니다.계약기간이 3개월이니, 3개월 계약직 근로자입니다.스스로 그만두시면 실업급여 신청하지 못하는 것이 원칙입니다.3개월 만료 후에 회사에서 재계약을 해주지 않는 경우에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.올해 6월 13일 입사했으며, 기본급 2,600,000(원) + 식대 100,000(원) 입니다.------------------------매달 고정적으로 270만원 지급하기로 했으며,임금은 1일부터 말일까지가 계산된다면,간단하게 일할계산하면 됩니다.270만원/30일*18일 입니다.이 금액에서 실제로 부여된 소득세, 4대보험 근로자부담분을 공제하면 될 것입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 아래의 경우에 신청할 수 있으니,구체적인 내용은 관할 고용센터와 상담해 보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 백승재노무사입니다.이 기간을 계산할때는 꼭 이직일기준 18개월이 아니라 모든 고용보험 가입기간으로 계산하는것이 맞을까요?그리고 혹시라도 이전에 수급한 기록이 있으면 수급한 이후부터 고용보험 가입기간을 계산하나요?-----------------이직일 이전 18개월안에 피보험단위기간이 180일 이상인지, 미만인지를 보는 것입니다.전체 고용보험 가입기간과 상관없습니다.(180일이 안되면 실업급여 신청 불가)고용보험 가입기간은 소정급여일수를 정할 때에 사용됩니다.이전 고용보험 가입기간도 합산합니다.참고로 1년 이상 3년 미만이면, 50세 미만은 150일 지급,50세 이상은 180일 지급합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.월-금 7시간 일을 하는데 퇴사한주는 월,화,수 3일만 7시간 일하고 퇴사했는데 주휴수당을 못 받는 건가요 ?그리고 개인적인 사유로 월-금 출근 중 하루를 쉬었는데 이 경우도 주휴를 받지 못하나요 ?--------------------네. 소정근로일이 월~금 가운데,소정근로일을 모두 개근하지 못했으니주휴수당이 미발생합니다.(참고로, 퇴직하는 주는 월~금까지 모두 개근하고, 일요일까지 재직해야 주휴수당 발생함)개인사유로 하루를 쉬면 결근이므로,역시 주휴수당 미발생합니다.소정근로일 개근해야 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.한달 이후에 사직의 효과가 발생합니다. 1) 사직의 효력이 민법에 따라 한달~두달 후에 발생한다고 해서그 기간동안 퇴사를 하지 못한다는 것은 아닙니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다. 2) 퇴사 시 사전 통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,그 기간이 지나기 전까지 퇴사하지 못하는 것은 아닙니다. 강제로 근로시키지 못합니다.근로기준법에서 강제근로는 금지하고 있습니다.위반시 역시 형사처벌될 수 있습니다. 간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우입니다. 선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다. 이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.  다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다.(퇴직금이 발생하는 상황이라면 천천히 읽어보세요.) 그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다. 평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),퇴직금에서 손해를 봅니다. 반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.참고하세요. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.