답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.6개월계약만료가5월30일입니다근데 회사에서 3개월연장계약을하자고합니다저는애초부터 3개월~6개월이라는 단기계약직구인이라 지원해서입사를했기에 5월30일 6개월계약만료로퇴사를하려는데 이럴경우 회사측에서 계약만료로해주나요?--------------------------이런 상태로 퇴직을 하면 자진퇴사입니다. 실업급여를 신청하지 못합니다.회사에서 갱신 거부시 계약만료로 신청할 수 있습니다.연장 계약 근무하시고, 실제로 계약만료시 실업급여 신청해야 할 것입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.직원과의 계약이 있어서 퇴사번복이 가능하다고 하는데 이미 구인도 다 끝낸 상황에서도 가능한가요?-----------------입사취소는 해고입니다.상시 5인 이상 사업장이라면, 해고일로 3개월내 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.* 상시 5인 미만 사업장은 구제제도가 없습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.선생님은 근로자로 보입니다.아래 근로자성 판단기준 참고하세요.근로자라면, 노동법 모두 적용합니다.인센티브 포함한 금액이 최저임금 이상이 되어야 합니다.위반시 고용노동청 신고하시기 바랍니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그런데 여기 사장님이 돈에 굉장히 인색하신 분인데 예전에 있던 알바한테 4대보험 미가입이니까 퇴직금을 줄 수 없다며 이전 알바에게 퇴직금을 안 줬다는 걸 알게 되었습니다..-----------------퇴직금은 4대보험 가입과 관련이 전혀 없습니다.아래 조건만 충족하면 발생하니,퇴직 후 청구하시기 바랍니다.1) 4주를 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로자는 회사의 사직 권유를 거부할 수 있습니다.원하지 않는다면 거부하세요.동의하면 권고사직입니다.거부했는데, 강제로 그만두게 하면 해고입니다.이 때에는 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.경찰에 신고 하니 폭행이 아니라 어려워질수있다고 하는데요어떻게 해야하나요? 전혀 사과도 안하고 미안하다고 생각을 안하네요그리고 지금 월급도 2달치가 밀린 상황입니다.이럴때 어떻게 해야되나요 ? 손해배상 같은게 되나요?-----------------변호사 상담해 보시기를 권합니다.(대한법률구조공단 무료상담 가능)임금체불은 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.연차도 13개 가량 남았는데 연차보상비도 못준다고 하며 연차사용도 못하게 막고 있습니다.퇴사하는 근로자라 이 모든걸 감수해야 될까요?------------------근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다.연차수당 미지급시 고용노동청에 신고하면 됩니다. 사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지강제로 근로시키지 못합니다.강제근로는 금지되어 있습니다. 다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다. 그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다. 평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),퇴직금에서 손해를 봅니다. 반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.참고하세요. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우입니다. 선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다. 프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정이니,자유롭게 퇴사하시기 바랍니다. 이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.피보험자격 확인 청구해서 상용직으로 변경 신고를 하면 되는 것일까요?----------------네. 그렇게 한달 이상 계약하고 근무하시면 계약직 상용직입니다.상용직으로 신고할 수 있습니다. 근로계약서를 제출하면 됩니다.한달 계약직 만료 후에 회사에서 갱신해주지 않아서 퇴사를 하면 실업급여 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.직장내 괴롭힘으로 신고하고싶은데 증거를 모아놓은건없고 너무답답해서요----------------어느 사건이나 입증이 어렵다면, 인정되기 어려울 것입니다.물론 상대가 모두 인정한다면, 직장내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것입니다.지금부터라도 증거를 확보해 나가시기 바랍니다.그런데, 위의 내용과 상관없이 근로자는 누구나 아래 조건 충족하면 육아휴직 가능합니다.회사 거부시 고용노동청 신고하시면 됩니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1. 고용보험 납부 중인 임원2. 다만, 임원 위임계약서 내용 중 근로기준법 상 근로계약이 아니며, 수임자는 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자의 지위에 있지 않음을 확인한다는 내용이 있습니다.------------서로 상충되는 내용입니다.일반적으로 고용보험에 가입되어 있다면,근로자로 인정될 가능성이 큽니다.2번의 내용을 계약했다고 해서, 근로자성이 무조건 부인되는 것은 아닙니다.아래 근로자성이 인정된다면, 근로자이며,노동법을 모두 적용받습니다.육아휴직도 당연히 조건 충족하면 가능합니다.아래 근로자성 판단기준 참고하세요. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.