답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.공상처리는 서로 합의하여 금액을 결정하는 것입니다.산재로 인해서 추후 손해배상분까지 염두에 두고 근로자분이 계산할 수 있다면,그 이상을 공상처리하면 좋겠으나 그럴 가능성이 적을 것이며,추후 후유증, 장해가 있을 수 있으니 산재를 신청하는 것이 좋습니다.그냥 산재신청한다고 하시고, 근로복지공단에 신청하시기 바랍니다.치료비, 휴업급여, 장해급여 등을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 폐업이 된다고 해서 사장의 퇴직금 지급의무가 사라지는 것이 아닙니다.개인 사업자가라면 사장 개인의 재산에 압류등 강제집행할 수 있으며,법인이라면 법인 재산에 강제집행할 수 있습니다.고용노동청에 신고하면, 지급명령을 내릴 것입니다.사장이 안 준다면, 먼저 근로복지공단으로부터 대지급금, 간이대지급금으로 받을 수 있습니다.남은 돈은 강제집행하면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 회사에서 사직의 수리를 거부하더라도,민법 제660조에 의거한달~두달 이후에는 사직의 효력이 발생하니 이때에 그만두시면 됩니다.12.1에 사직의 효력이 발생합니다.퇴직처리를 안해준다고 이직이 안 되는 것이 아닙니다.강제근로시키지 못합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 수습기간, 정규직 기간 구분없습니다.언제라도 비자발적으로 해고, 권고사직 등으로 그만두게 되면 수급사유에 해당합니다.피보험단위기간 충족하면 신청할 수 있습니다. 구직급여(실업급여) 수급요건 (고용보험법 제40조)​ 1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것(이직 사유가 법 제58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 매주 근로조건이 변경된다면, 매주 주휴수당 계산을 달리하셔야 할 것입니다.5로 나누는 것이 맞습니다.원래 계산식은 (1주간의 소정근로시간/40시간)*8시간*시급입니다.약분해서 5로 나누면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.산재처리하시기를 권합니다.공상처리하면, 나중에 추가되는 병원비 등이 부담될 수 있을 것입니다.그냥 근로복지공단으로부터 치료비(요양급여), 휴업급여(휴업기간동안 일하지 않아도 지급되는 급여)를 받으시기를 권합니다. 혹시라도 장해가 발생한다면 장해급여도 공단에서 지급합니다. 참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 회사의 계산법이 맞습니다.일할계산은 한달 날짜수로 나누어서, 재직기간을 곱하는 것입니다.26일로 나누는 것이 아닙니다.26일로 나누게 된다면, 분자도 재직일을 곱할 것이 아니라, 실제 출근일수를 곱해야 합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.5인이상근무토일 7시간씩월14시간 근무중입니다.---------------선생님의 소정근로일은 토요일, 일요일이므로, 그 날들이 특별한 날이 아닙니다.근로를 하면 그냥 시급*근로시간의 임금을 지급받게 됩니다.(주15시간 미만 근로자라서 주휴수당도 미발생함)일요일에 근무한다고 1.5배 지급하는 것이 아닙니다.일요일 근로가 월요일로 1대1 대체되면, 말그대로 일요일 쉬고, 월요일 대체근로하시면 됩니다.그냥 1대1 대체됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 임금채권의 소멸시효는 각 발생일로 3년입니다.각 월급날로 3년이 지나지 않은 것들에 대해서 청구할 수 있습니다.반면에, 공소시효는 5년입니다. 5년이 지나지 않은 것은 임금체불로 처벌해달라고 고소할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.법에서 정한 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)의 요건을 모두 충족하였다면,해고는 정당하므로 별도의 보상을 해줄 필요는 없습니다.다만, 아래의 규정들도 있으니 참고하세요. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.