답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.이런경우도 직장내 괴롭힘신고 접수가능한가요?정확히 직원수는 모르나 주방에 두분 아저씨한분그리고 이아줌마하고 번갈아가는 알바 여러명사장님 이렇게 일합니다-------------네. 신고할 수 있습니다.바로 고용노동청에 신고하는 것이 아닙니다.먼저 사업장 사장에게 신고하는 것입니다.적절한 조치가 이루어지지 않는다면, 그 때에 노동청에 신고하시면 됩니다.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로기준법에 개근으로 기재되어 있으며, 조퇴와 상관없이 개근으로 연차를 생성 시켜달라 해도 만근을 이유로 거절 당하고 있습니다.--------------조퇴는 결근이 아닙니다.출근했으면 개근이므로, 연차휴가 발생에 영향이 없습니다.회사에 말씀드리기 바랍니다.(입사후 11개월간은 한달 개근에 1개씩 연차휴가 발생함)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.현직장에서 합의를 안해주면 한달후에 나갈수있나요?혹시, 통보후 2주 다니고 나머지 2주를 잔여연차로 소진하면서 이직예정인 회사로 출근할수있나요? 이럴경우 소속이 겹칠수있는데 괜찮은건지, 이직하려는 회사와 현재직중인 회사 양쪽으로 문제가 없는지 문의드립니다.--------------그렇지 않습니다.근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다.인수인계, 퇴사 한달전 통보 등은 도의적으로 하는 것입니다.(물론 실제 회사가 손해를 입는다면, 이를 입증하여 손해배상청구를 할 수 있을 것입니다.단순 퇴사로 인해서 손해가 인정되지는 않습니다.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.5인미만 사업장에 근무중이고요주 34시간 근무 기간은 2년정도입니다개인 사정으로 그만둬야 해서9월1일 날짜로 사직 한다는 사직서를 사장님께 드렸습니다근데 제가 희망하는 사직일보다 빠른 날짜에 사직해달라고하시네요 저는 말일까지 하고 월급 정확하게 받고싶은데회사 요구를 꼭 들어줘야하나요?------------------------안타깝게도 현실적으로 강제 해고를 당하더라도(근로자 의사와 상관없이)대응수단이 없습니다.상시 5인 미만 사업장이기 때문입니다.다음부터는 가능하시다면 5인 이상 사업장에 취업하시기 바랍니다.해고예고수당은 발생할 수도 있습니다.일단 사장의 사직권유를 거부하세요.그래서 결국 해고를 당한다면,그 해고가 한달전에 통보되지 않았다면 해고예고수당 미지급으로 노동청 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그냥 간단하게주5일, 주40시간으로 한달 근무하면,평균 209시간*9160원으로 계산하면 됩니다.올해 최저임금인 세전 1914440원입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.원래 정규직 근로자 입니다. 그런데 근로계약서를 6개월 된 시점에 계약직 1개월로 다시 작성하여,계약직으로 변경하여 실업급여 수급이 가능한가요?----------------당사자간 합의하면 계약직으로 변경할 수 있겠으나,부정수급 의심은 받을 수 있을 것입니다.고용센터에서 소명을 요구할 수 있으니 참고하세요.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.6/30일에 입사를 했는데 6월급여는 6/29일에 지급이되어서 1일치 급여를 주지 못했습니다.그래서 7월급여줄때 같이 주려고 합니다.이 경우 7월급여에 6월급여를 포함해서 줘야할까요?아님 6월급여 따로 7월급여 따로 줘야할까요?답변부탁드립니다.---------------------급여 산정기간에 따라서 결과가 달라집니다.언제부터 언제까지의 근무에 대해서,언제 지급하고 있나요? 근로계약서에 명시된, 급여 산정기간과 급여 지급일이 언제인가요?1일부터 말일까지의 임금을 지급하는 형태라면,6.30 입사를 했으므로1일치라도 그 지급일에 지급해야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.가해자에게 정직.감급 징계만 주고 부서이동을 안해주었을때 문제가 있는지요?가해자는 부서이동을 요청하고 있습니다.좀 난감해서 질문요청드립니다.검토해주세요 글자가 채워져야-------------------네. 문제될 수 있습니다.직장내괴롭힘으로 신고했는데, 회사에서 적절한 조치를 하지 않는다면,고용노동청 신고시 과태료 부과될 수 있으니 유의하시 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.회사쪽에서 8월 중순이나 말쯤 그냥 재계약없이 9.5일까지만 일하라고 하면부당해고인가요?최소 한달전에는 알려줘야한다고 알고 있어서요.---------------근로자가 원하는 날 이전에 강제로 그만두게 하면 해고입니다.해고를 당하시면, 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.해고를 한달전에 통보하지 않으면 해고예고수당 발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그런데 저는 구두로 공지받은 기억이 없는데요.이럴 경우 나머지 연차를 소급받지 못할까요?--------------------아래의 사용촉진을 회사에서 시행한 것이 아니라면,연차수당 청구할 수 있습니다.연차수당으로 전환된 날로 3년간의 소멸시효가 있습니다.청구하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.