답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.6/30일에 입사를 했는데 6월급여는 6/29일에 지급이되어서 1일치 급여를 주지 못했습니다.그래서 7월급여줄때 같이 주려고 합니다.이 경우 7월급여에 6월급여를 포함해서 줘야할까요?아님 6월급여 따로 7월급여 따로 줘야할까요?답변부탁드립니다.---------------------급여 산정기간에 따라서 결과가 달라집니다.언제부터 언제까지의 근무에 대해서,언제 지급하고 있나요? 근로계약서에 명시된, 급여 산정기간과 급여 지급일이 언제인가요?1일부터 말일까지의 임금을 지급하는 형태라면,6.30 입사를 했으므로1일치라도 그 지급일에 지급해야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.가해자에게 정직.감급 징계만 주고 부서이동을 안해주었을때 문제가 있는지요?가해자는 부서이동을 요청하고 있습니다.좀 난감해서 질문요청드립니다.검토해주세요 글자가 채워져야-------------------네. 문제될 수 있습니다.직장내괴롭힘으로 신고했는데, 회사에서 적절한 조치를 하지 않는다면,고용노동청 신고시 과태료 부과될 수 있으니 유의하시 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.회사쪽에서 8월 중순이나 말쯤 그냥 재계약없이 9.5일까지만 일하라고 하면부당해고인가요?최소 한달전에는 알려줘야한다고 알고 있어서요.---------------근로자가 원하는 날 이전에 강제로 그만두게 하면 해고입니다.해고를 당하시면, 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.해고를 한달전에 통보하지 않으면 해고예고수당 발생합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그런데 저는 구두로 공지받은 기억이 없는데요.이럴 경우 나머지 연차를 소급받지 못할까요?--------------------아래의 사용촉진을 회사에서 시행한 것이 아니라면,연차수당 청구할 수 있습니다.연차수당으로 전환된 날로 3년간의 소멸시효가 있습니다.청구하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.받는 급여에 얼마를 하루치로 계산하는제알고 싶어요 보통 8시간 에 얼마를 곱하는 건가요 상한선이나 하한선이 있는지 알고싶어요 알려주세요~~~------------------연차수당 1개의 금액은 1일 통상임금입니다.8시간*통상시급을 곱하면 됩니다.통상시급은 선생님의 근로계약서, 급여명세서를 봐야 알 수 있습니다.매달 고정적, 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 약정한 임금을 209시간으로 나누면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.수습기간동안 평가를 통해 기준이하의 평가를 받은 직원분을 수습기간종료로 인한 퇴사를 권고하고자 합니다.--------------계약기간 자체가 3개월이라면 계약만료이므로 문제되지 않으나,계약기간이 1년 또는 무기계약인 가운데,수습기간 3개월이 있는 경우에, 수습기간 종료처리하는 것은 해고입니다.인원감축을 하는 것이므로, 정부지원금이 더이상 지급되지 않습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.현재 계약직으로 1년 근무중이고 다른회사로 이직 희망하여 다음 계약에는 이어가고 싶지 않은 상태입니다.-----------------그렇게 재계약이 불발된다면,계약만료로 신청하지 못합니다.근로자가 거부한 것이라고 봐야 합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.사직서에 명시된 사직일에 따라 정해집니다.자진퇴사하는 근로자가 정할 수 있을 것입니다.사직일이 31일이라면, 30일까지 재직하는 것입니다.사직일이 1일이라면, 31일까지 재직하는 것입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.현 노동법상 나이가 많다거나 업무 성과 저조로 강제로 해고 처리 가능한가요? 특별히 회사에 손해를 입히거나 징계를 받지 않았는데도요.해고 예고시 당사자가 받을 수 있는 법적 보호망은 없을까요?전문가님들의 도음 부탁드립니다.-------------------------상시 5인 이상 사업장은 해고에 제한이 있습니다.해고 절차, 사유 모두 정당해야 합니다.해고를 실제로 당하신다면(증거수집), 노무사와 구체적인 상담하시기 바랍니다.(해고예고통지를 받는 경우에 상담하세요.)부당해고구제신청을 해서 인정되면 복귀가 가능하고, 해고기간 임금상당액을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그래서 올해까지 하고, 실업급여를 신청했으면 하는데 계약서에는 기간이 시작일만 있고, 언제까지라고 명시가 되어 있지 않습니다. 저도 일은 계속 할 수 없고, 회사도 임신에 대한 복지를 제공할 수 없는데, 제가 그만둔다고 할 경우, 실업급여 신청할 수 있을까요?------------------------스스로 그만두는 경우에는 실업급여 신청하지 못합니다.단, 아래의 경우에는 가능하니 참고하세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우