답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.제가 쉬는날은 직원들이 임의로 지문태그를 하지않고 담배를 피우러가거나 매장밖을 나가 돌아가며 휴식을 취하고 본인들 휴식시간은 별도로 1시간을 가져가며 정작 근로시간은 9시간이 채워지지않게 근무하고 있는것을 적발하였습니다. 이사안은 어떻게 처벌이 가능할지요?-----------------회사의 취업규칙(사규)에 징계규정을 만들어서 징계사유에 해당하면 징계를 할 수 있습니다.징계의 종류도 명시하시기 바랍니다.경고, 시말서 제출, 감봉, 정직, 해고 순으로 하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.5월2일 입사. 월급을 실수령액 300으로 이야기하고 들어갔고, 계약서상에는 뭐 체크도 없이 월급 300이라고 작성 했고 세전 월급이다.세후 월급이다 한마디도 들은거 없는데 갑자기 월급날이 다가오니 300에서 세금 뗀다고 합니다.그리고 본인이 생각하는것보다 일이 맘에 안든다고 한달용 계약서 였다며 다시 월급을 낮추고 계약서를 쓸거다 라고 통보 하시는데신고나 조치 취할수 없을까요?--------------------------------서명한 근로계약서에 실수령액이라는 문구가 없다면,계약된 금액이 실수령액이었다는 점을 근로자가 입증하셔야 할 것입니다.근로계약서 재작성은 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 선생님이 아래의 근로자성이 인정되는 실질적인 근로자라면 노동법을 모두 적용받습니다.1. 근로자에 해당하면 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 해서 고용보험을 최초 입사일부터 소급가입할 수 있습니다.2. 연장수당 등을 청구하려면, 추가된 근로시간이 얼마인지, 계산은 어떻게 되는지 근로자가 입증, 청구해야 합니다.3. 네. 근로계약서 미작성, 임금체불은 형사처벌 대상입니다.고용노동청에 신고하시면 됩니다.아래의 근로자성을 먼저 인정받으셔야 하니, 천천히 읽어보시고, 노무사와 구체적인 상담해 보시기 바랍니다.근로자성 사건은 간단하지는 않습니다.4. 근로자에 해당하면 조건 충족시 모두 청구할 수 있습니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.손해배상 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우에 불과합니다.퇴사일로 14일 이내에 임금을 받지 못하시면 사업장 관할 고용노동청에 신고하여 도움받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.제가 근무한지 일주일이 되었는데 아직 근로계약서를 작성하지 않았습니다.쭉 다니고자 하였는데 다른 직원과 너무 맞지 않아서 퇴사를 하려 하는데 근로계약서를 작성하고 그만 두는 것이 나을까요? 아님 작성 전 그만둔다고 하는게 나을까요~?근로 계약서를 쓸 경우에 한 달전 미리 알려야 한다는 내용이 있다면 바로 퇴사사 문제가 되나요 ??--------------------------------------근로계약서 작성여부와 퇴사시 사전 통보의무는 상관이 없습니다. 근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다. 수습기간을 정했다고 해서,사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지강제로 근로시키지 못합니다.강제근로는 금지되어 있습니다. 간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우입니다. 선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다. 프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로계약서 미작성 및 임금체불로 신고 준비중입니다.오늘 퇴근중에 사직서 들고오셔서 작성하라고 하셔서 작성하긴했는데사직서작성하면 근로계약서 및 임금체불 관련 신고가 어려워지나요?------------------------------------------사직서 제출과 근로계약서 미작성 신고 및 임금체불 신고는 상관이 없습니다.신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1인 사업장 사업주입니다.직원1명을 구했는데 연장근무수당을 달라고 하여 어떻게 계산하는지 질문합니다.월급330만원.근무시간 09:30~19:00.점심시간 12:00~13:00.19:00이후의 연장근로 시간을 계산해보니 13시간이 나옵니다.---------------------------------네. 330만원이 주40시간 근로자의 한달 기본급인가요?시급을 계산해야 합니다.맞다면,330만원/209시간=15,789원이므로,추가 근로한 시간에 곱해서 지급하면 됩니다.만약에 본문내용처럼, 9시30분 출근, 7시 퇴근, 중간에 휴게시간(식사등) 1시간이 있어서1일 8.5시간이고, 주5일 근로자라면한달 소정근로시간은 209시간이 아니라, 219시간이므로시급은 330만원/219시간=15,068원입니다.13시간에 곱하면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1. 주휴수당은 주15시간을 근무한다고 발생하는 것이 아닙니다.1주일간 소정근로일을 개근해야 발생합니다.개근한 주에 1개씩 발생합니다.2.역시 소정근로일 개근해야 합니다.개근한 주에 대해서 (1주간의 소정근로시간/40시간)*8시간*시급으로 발생합니다.3. 응하지 않아도 됩니다. 인수인계기간 등은 도의적인 부분입니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.기우입니다. 선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다. 프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1. 해고예고를 하려하는데, 만약 근로자가 불복하여 부당해고로 신고를 하였을 때, 신고 당시를 시점을 기준으로 5인 미만 사업장이어야하는건지, 아니면 퇴사처리 예정인데 직원들의 사직서 및 권고사직서 등을 해당기관에 제출하면 5인 미만 사업장으로 인정을 받을 수 있는건지?----------------사유 발생일 기준 이전 한달간의 연인원을 한달간의 가동일수로 나누어서상시근로자수를 계산하므로,안전하게 처리하려면 한달은 지난 다음에 추가 해고를 해야 구제신청당하지 않을 것입니다.상시근로자수 계산에 신중해야 합니다.며칠 차이로 상시 5인 이상 사업장이 될 수도 있습니다.(근로기준법 시행령 제7조의 2 참고)2. 해당 근로자 해고 후 다른 직원을 채용을 하게 되어 5인이상의 사업장이 될 경우 해고 당한 근로자가 부당해고를 주장할 수 있는지 궁금합니다.------------------1명을 채용한다고 바로 5인 이상 사업장이 되는 것이 아닙니다.(반대로 1명이 퇴사하거나 해고를 한다고 바로 5인 미만 사업장이 되는 것이 아님)위에서 말씀드린대로상시근로자수 계산은 한달이 기준입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.퇴사전에 먼저, 사내에 직장내 괴롭힘을 신고하셔서 인정받으셔야 합니다.신고하시기 바랍니다.회사에서는 조사를 하고 적절한 조치를 해줘야 할 의무가 있습니다.적절한 조치가 이루어지지 않으면 고용노동청에 신고할 수 있습니다.직장내 괴롭힘을 인정받아야 추후 고용센터 실업급여 신청시 승인될 것입니다.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>