답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 경영상의 어려움을 이유로현재 일하고있는 업무와는 전혀 다르고근무지도 현재 근무지에서 한참 먼 곳으로직원을 강제로 발령하는게 법적으로 문제가 없는지요?어떻게 대응해야 좋을까요?1. 근로자는 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.주의해야 할 점은 구제신청은 재직중에 해야 하는 것입니다.일단 발령지에서 근무하시면서 3개월내 신청하셔야 하니 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 5일 ,일8시간 알바를 하고있습니다.9월 급여를 전 일 받았고,이상한 점이있어 문의 합니다.가령월 - 금 중 월요일에 개인사정으로 6시간근무후 퇴근 했고 나머지 화 - 금요일까지는 일 8시간씩 근무 하였습니다.문제는 주휴가 1일 일당이(8시간)아닌 7.4시간으로 회사측에서 계산했는데요.주휴수당을 이렇게 조퇴2시간 했다 하여 8시간을 7.4시간으로 계산 하는것이 맞는것인지 알고자 문의 합니다.9월중 위와같이 2회에 걸쳐 2시간,3시간씩 조퇴한 주에 대해 주휴수당을 7.4시간으로 처리했더군요.1. 네. 조퇴를 하더라도 주휴수당은 동일한 금액이 나와야 합니다.8시간*시급이 주휴수당 1개의 금액이며,일을 적게 했다고 해서 줄어드는 것이 아닙니다. 출근만 모두 하면 문제없습니다.고정금액입니다.왜냐하면 주휴수당은 실제근로시간이 아닌, 소정근로시간을 기준으로 계산하기 때문입니다.회사에 알리시기 바랍니다.청구하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 수습기간에는 회사랑 저랑 잘 맞는지 서로 ㅈ보는 기간이라고 알고 있습니다.화사 다닌지 한달이 아직 안되었는데 회사가 저랑 안맞으면 한달 노티스 회사에 안주고 퇴사 해도 되는건가요??1. 근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다.계약기간이 정해져 있어도 그렇습니다.다만, 갑작스런 퇴사로 인해서 회사에 실질적인 손해가 발생한다면 회사는 손해배상청구를 할 수 있을 뿐입니다.법원에 청구하며, 회사가 손해액의 크기 등을 모두 입증해야 해서 쉽게 인정되지는 않습니다.그러니 단순 무단퇴사는 걱정하지 않으셔도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식은 올렸으나 혼인신고 전인 사람입니다.이직 시 혼인신고 전이라미혼이라고 하고 이직을 했고혼인신고 전이어서채용 시 등본 제출할때 미혼으로 되어있었는데오.수습 기간 3개월 중에 혼인 신고를 할 경우채용 취소가 될수도 있나요 ?채용 취소가 된다면 부당 해고 맞는지 궁금합니다1. 혼인을 사유로 채용 취소를 한다면 부당해고에 해당할 것입니다.상시 5인 이상 사업장이라면 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대표 한분과 직원4명으로 이루어진 소기업 직장을 다는 40대 회사원인데 대체공휴일에도 일을 하라고 하니 할수없이 나가서 근무를 하지만 두배의 임금의 지불도 없이~휴일에도 나가서 일을 해야하는 건지 대체공휴일에 쉴수있는 적용 조건이 따로 있는건가요?1. 네. 안타깝게도 상시 5인 미만 사업장은 빨간날이 법정휴일이 아닙니다.연차휴가도 따로 적용되지 않습니다.그러므로, 평상시의 근로와 다르지 않습니다.다만, 회사에서 휴일을 따로 규정하고 있다면 그것을 적용받을 수 있으니 회사에 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당이 주에15시간이상 근무하면 발생한다는 법이 어디에 있는지요?근로기준법에는 1주일 소정근로일을 근무한자에게 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 고만 되어 있는데도대체 15시간 이상은 어디에 근거한 기준 인가요?1. 1주일 소정근로일 근무한자에게 지급하는 것은 유급휴가가 아니라 유급휴일입니다.2. 법 제18조에서 정하고 있습니다.제55조가 휴일에 대한 규정이고, 제60조가 연차휴가에 대한 규정이니 참고하세요.근로기준법제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 사내규정상 포괄임금제 실시하고 있습니다.월 기준 추가근로 25시간까지는 연봉에 포함하고, 25시간 이외 추가근로시간에 대해서는 1.5배의 대체휴무를 정산하여 지급하려고 하는데요. 일요일 근로에 대해서는 추가근로 25시간과 상관없이 별도로 1.5배의 대체휴무를 지급해야 하는 것인지 문의드립니다.아래 두가지 정산방법 중 어떻게 적용해야 하는지 궁금합니다. 아래 방법들이 아니라면 그 외에 어떻게 적용해야 할지 답변 부탁드립니다.1. 일요일이 주휴일이라면 계산을 달리해야 합니다.주휴일에 근로를 하면 휴일근로입니다.8시간까지는 1.5배가 맞지만, 8시간 이후는 2배를 계산해서 지급해야 합니다.2. 그러므로 포괄임금제 계약서를 작성할 때는 구체적으로 계산내역을 넣으시는 것이 좋습니다.연장근로(1.5배)와 휴일근로(1.5배와 2배)를 구분해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급으로들어가서 두달을일을하고 석달이 덜된 상태에서관두라고 문자가 와서 관뒀는데 일한 일수로 계신을 해서 부쳐주는게 맞는가요 공휴일 다빼고 일한 일수만계산 하는게 맞는건가요 빠른답 부탁드립니다1. 선생님의 근로계약서, 급여명세서를 봐야 정확하게 계산할 수 있으니다시 올려주시기 바랍니다.근로조건을 알아야 합니다.상시 5인 이상 사업장 여부(또는 30인 이상 여부), 휴게시간, 공휴일 등의 유급휴일 여부 등을 검토해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.음식점을 운영중 입니다메뉴개편으로 근로시간을 적게하여 직원 수를 늘릴예정입니다그런데 기존에 일하던 직원이 근로시간이 줄면 본인의 월급이 줄어드니 일을 못하겠다고 합니다이럴때 이 직원을 권고사직 할 수 있습니까?이게 권고사직의 사유가 됩니까?1. 그렇지 않습니다.근로계약된 내용대로 근로시간을 부여하는 것이 원칙입니다.2. 혹시 상시근로자수가 어떻게 되나요?상시 5인 미만 사업장은 해고를 하더라도 법적으로 문제되지 않으니 참고하시기 바랍니다.3개월 이상 근무한 근로자에게 한달 전에 해고를 통보하면 부당해고문제, 해고예고수당문제가 발생하지 않습니다.3개월 미만 근무자는 즉시 해고도 가능합니다.그러나 근로자들과 원만하게 해결하시기를 권합니다.각종 노동법 위반에 대해서 고용노동청에 신고하면 힘들어 질 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아내가 대표자인 회사에서 수년간 급여도 받으며 근로자 생활을 하던중에 기계에 손가락 4개가 절단되는 사고를 당했습니다.아내가 회사 대표라는 이유로 산재보험 지급대상이 안된다고 하니 문의드립니다.1. 선생님이 실질적인 대표가 아닌지 의심하는 것으로 보입니다.실질적인 대표가 아내가 맞고, 선생님은 실질적인 근로자가 맞다는 점을 소명하셔야 할 것 같습니다.아래 참고하세요.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.