답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2013년 3월 11일 입사하였고2021년 9월 ~ 2022년 9월까지 육아휴직 후 10월은 무급휴가 1개월 사용 후 퇴직하게 되면퇴직금은 2021년 7~9월 3달치 월급으로 계산하는건가요?실업급여 계산도 궁금합니다~!퇴직금과 실업급여 계산하는 방법 확인 부탁드립니다.1. 그렇지 않습니다. 육아휴직기간, 무급휴가 기간 모두 계속근로기간에 포함됩니다.(단, 취업규칙에 개인사정에 의한 무급휴가,휴직기간은 계속근로기간에서 제외한다고 명시하고 있다면 제외할 수 있음. 육아휴직은 법정휴직이므로 무조건 포함합니다.)2. 네. 퇴직금은 최종 3개월 임금으로 계산하는데, 선생님의 경우는 육아휴직 전 3개월입니다.3. 실업급여도 평균임금으로 산출합니다. 아래 참고하세요.(현재일 기준으로 하한액은 1일 60120원입니다.)구직급여 지급액 = 퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수(이직일이 2019.10.1 이전은 퇴직 전 평균임금의 50% × 소정급여일수)단, 구직급여는 상한핵과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 이직일이 2019년 1월 이후는 1일 66,000원(2018년 1월 이후는 60,000원 / 2017년 4월 이후는 50,000원 / 2017년 1월~3월은 46,584원 / 2016년은 43,416원 / 2015년은 43,000원)하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)(이직일이 2019.10.1 이전은 퇴직당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 90% × 1일 근로시간 (8시간))* 단, 계산된 하한액(최저임금의 80%)이 '19.9월 현재 하한액(60,120원, 소정근로 8시간 기준)보다 낮은 경우에는 현재 구직급여 하한액을 적용* 최저임금법상의 시간급 최저임금은 매년 바뀌므로 구직급여 하한액 역시 매년 바뀝니다.(2019년 1월 이후는 1일 하한액 60,120원 / 2018년 1월 이후는 54,216원 / 2017년 4월 이후는 하한액 46,584원 / 2017년 1월~3월은 상·하한액 동일 46,584원 / 2016년은 상·하한액 동일 43,416원)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급 230받고 있는 직장인입니다 사대보험은 들고있지 않고있구22일이 월급날인데요 9월달까지 해주기로 하고 8월22일부터 9월22일까지 근무였는데9월12일날 코로나 양성판정을받고 근무를 못하게되었습니다다만 이떄 퇴직처리하기로 한다는 말은 따로 없었구요18일부터 22일까지는 추석연휴로 근무를 안하는 날이되는데 이부분때문에 급여책정을 어떻게해야하는지 궁금해서요밤에 장사를하는곳이라 일요일 11시45분 출근 월요일 9시퇴근 이런식이라 일월화수목 이렇게 5일치만 빼고 받는건지아니면 12일부터 22일까지 전부 빼고 받는건지 궁금합니다1. 선생님의 근로계약서, 급여명세서를 봐야 구체적으로 안내해 드릴 수 있습니다.출근시간, 퇴근시간, 휴게시간(식사포함), 근무일수 등을 확인해야 시급을 계산할 수 있으며, 기타 근로조건(추석연휴를 유급처리하는지) 등을 봐야 일할계산을 하면 되는 것인지, 아니면 근로한 날만 계산할 것인지를 판단할 수 있습니다. 상시 5인 이상 사업장인지, 미만 사업장인지도 알아야 합니다.관련 서류 다시 올려주시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 좀 안좋아져서 회사에 퇴사의사를 밝혔더니, 1달간 병가를 하는게 어떻겠냐고 제안을 주셨습니다. 1달간 병가로 지내다 복귀하면 제가 근로한지 1년이 되는데, 이 이후에 퇴사를 하게되면 병가기간도 합산되어 퇴직금을 받을 수 있게 되는걸까요?1. 병가기간도 근로기간에 포함되는지 (퇴직금 받을때)취업규칙에 " 개인사정으로 인한 휴직, 병가시 계속근로기간에서 제외한다" 라는 규정이 없다면병가기간도 계속근로기간에 포함하는 것이 원칙입니다.취업규칙, 사규를 확인해보세요.2. 병가 사용시 급여부분에 대해 법적으로 고지된부분이 있는지유급병가를 규정하고 있지 않다면 무급이 원칙입니다.3. 병가 사용할때 회사측에 문서화된서류를 제출해야하는지 (병가 사용 제출서? 같은)회사마다 다를 것입니다. 이는 회사에 문의하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원 15명정도 있는 중소기업에 정규직 재직중이고, 다음달에 입사 1년이 되는 사회 초년생입니다.입사할 때 회사 사정으로 인해 실 근무보다 일주일 나중에 근로계약을 했습니다.근로계약을 하며 사대보험을 시작했고, 실 근무가 그 전주부터 시작이라는건 담당자와의 입사일 조정 문자와 입사일 관련 카톡 있습니다. 근로계약을 나중에 하는 대신 그 달 임금을 조금 더 받았습니다.현재 발생되고 있는 월차 또한 작년 실제 근로일 기준으로 발생되고 있습니다.이럴 경우 퇴직금과 근속1년에 따른 15개의 연차는 실제 근로일 기준으로 발생되나요? 아니면 계약상의 날짜로 발생되나요?1. 근로계약서를 늦게 적었거나 4대보험을 늦게 가입했어도 기준은 실제 입사일입니다.2. 모든 노동법 적용 사안은 실제 입사일이 기산일이 됩니다.퇴직금, 연차휴가 모두 최초 입사일 기준으로 해야 할 것입니다.(단, 연차휴가는 재직중에 회계연도기준을 적용할 수 있음. 퇴사시 재정산함)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 많은 회사들 복지중 대출관련복지로 궁금해서 올렸습니다.회사 복지중 대출복지가 있는데 이자율이 은행이랑 차이나거나 비슷한 부분이 있습니다.회사에도 똑같이 은행에서 대출을 받고 지원을 하는지 아님 다른건지 궁금합니다.1. 회사 대출은 말 그대로 회사의 복지 중 하나입니다.그러므로 근로기준법 등 노동법에서 따로 규정하고 있지 않고,회사 자체적으로 운영하고 있습니다. 관련 제도가 없는 회사도 많습니다. 반면 잘 되어 있는 곳은 이자가 없는 회사도 있습니다. 회사마다 다를 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간 기준 300인이상 법인사업체 입니다. 어쩔수없이 52시간을 초과할경우 어떻게 시외수당을 요구해야하나요?회사에서는 법적으로 해줄수 있는게 없다고 합니다. 방법이 있나요?1. 네. 주52시간을 지키는 것과(위반), 시간외수당 지급은 별개의 문제입니다.일을 더 시켰으면 임금을 추가로 지급해야 합니다.2. 지급하지 않으면 관할 고용노동청에 신고하시면 됩니다.무노동무임금, 유노동유임금입니다. 근로를 시켰다는 증거를 확보하여 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업을 해서 2틀동안 하루 8시간 넘게 근무했어요.처음에 구두로 월급 200이라고 하고 10일동안 10프로 떼고 급여지급 된다고 하더라구요. 계약서는 뒤에쓴다하고 2틀동안 일하다가 갑자기 짤렸어요 제가 사업자가 있는지 모르고 채용해서 자기네 업장에서 저로 인해 받을수있는 고용촉진금을 받을수없으니 일을 그만두라고 하더라구요이런경우 2틀동안 근무했는데 급여 200에서 10프로 떼고 2틀치를 받는게 맞나요 아니면 최저시급에서 3.3프로 떼이는건가요?1. 구체적인 세금문제는 세무사님과 상의하시기 바랍니다.이런 경우 보통 사업소득세 3.3퍼센트를 공제할 것입니다.과도하게 공제하고 임금을 지급하면 실제로 그렇게 신고되었는지 세무서에 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장, 30인이상 사업장 등으로 구분할때 상시근로자수를 기준으로 하는건가요??즉 정규직인원 20명 도급직 10명의 경우 30인 이상 사업장에 해당이 되나요?아니면 20인 사업장인가요??1. 네. 아래를 참고하시기 바랍니다.파견근로자는 제외합니다.근로기준법 시행령제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.  <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사시 취업규칙에의해 사직서 제출후 인수인계등으로 퇴직처리를 30일 후에 한다고합니다.( 사직서 제출은 30일 이전에 제출). 문제는 이직하는 회사 입사 일정이 촉박하여 퇴사처리 일정이 앞당겨져야하는 상황이였습니다. 그리고 남은 연차도 모두 소진하라고 하여 연차일부 소진하고 이직하는 회사 일정이 촉박하여 10개 가량 남은 상태에서 남은 연차에 대한 수당을 안받겠다는 협의서를 작성하고 퇴사 처리기간 30일이전에 퇴사 하였습니다. 이런경우 연차수당을 받을수 있을까요? 퇴사한지는 16개월정도 되었습니다.1. 근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다. 강제근로는 법으로 엄격하게 금지하고 있습니다.물론 민법 제660조에 의거 사직서 수리를 하지 않으면 한달~두달 사이에 사직의 효력이 발생하는 것은 맞습니다.이 효력 발생여부와 상관없이 근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.2. 연차휴가는 미사용하고 그냥 퇴사해도 됩니다. 돈(연차수당)으로 받을 수 있습니다.회사에서 모두 소진하라고 명령해도 사용은 근로자 마음입니다. 참고하세요.3. 현재 퇴사했다면 연차수당 청구하세요. 미지급시 고용노동청에 신고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근속 1년이 되기 전 잔여 연차를 털고싶은데, 지난주 인사팀에서 구두승인 후 오늘 갑자기 대체 공휴일이 겹치는것과 회사 일정이 바쁘다며 생각해보겠다고 합니다.회사에 꼭 해야하는 프로젝트나 제 앞으로 있는 일정은 딱히 없는 상태입니다.사용자가 노동자의 연차 사용을 막을 수 있나요?1. 네. 아래에 해당하지 않는다면 근로자가 원하는대로 사용케해야 합니다.사용을 제한하면 근로기준법 60조 위반입니다.사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우는 매우 엄격하게 해석합니다.참고하세요.근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.