답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.사후승인을 받더라도, 결재권자에게 미리 양해를 구하는 것이 좋을 것 같습니다.(전화, 카톡등)무단 이탈로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.직원이 거짓 영업으로 인센티브 수령하였는데 발각되어 인센티브를 환수하려고 합니다.이 경우 별도 동의서나 서약서 작성이 필요한가요?---------------네. 직원의 임금 상계 또는 환수 동의서를 받는 것이 좋습니다.다음달 임금에서 상계하려면, 동의가 필요합니다.근로자 동의가 없다면, 임금은 전액지급되어야 하기 때문입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 임금산정기간을 알아야 합니다.1일부터 말일까지의 기간에 대해서 임금을 지급하는 것이라면일할계산하면 됩니다.한달월급/31일*28일입니다.재직기간을 곱합니다.네. 한달 임금 맞습니다.한달 임금(최저임금)은 (20시간+4시간)*4.345주*9160원=955,205원이므로,8월달 임금은 세전 862,765원 받으시면 될 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.근로자 스스로 하는 것은 근로시간이 아니므로, 제한되지 않을 것입니다.(임금도 미지급)반면에 회사에서 추가근로를 시킨다면, 문제될 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 해당 연차수당 모두 임금에 해당하니,1년 총임금에 포함해서 1/12을 적립받으시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.이때, 할 수 있는 법적 조치나 해결방안에 대해 여쭤봅니다.(카톡 대화내용이나, 월급 수령 이력은 스크랩 가능합니다.)------------네. 근로자는 임금체불에 대해서 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 신고할 수 있습니다.신고하면 생각보다 쉽게 지급하는 경우도 많으니, 일단 신고하고 추후 상황을 보는 것이 좋습니다.신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 퇴사를 하면 irp계좌로 입금이 됩니다.그 계좌를 계속 유지해도 되고, 해지를 해서 일시불로 받으셔도 됩니다.해지하는 경우에는 퇴직소득세가 공제되어, 본인 소유의 일반 통장으로 입금됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.이때, 1개월이라함은 1월 6일~2월 5일을 뜻하는 것이 맞나요? 혹시 정확한 일수가 있나요?---------네. 맞습니다. 입사날짜부터 계산하면 됩니다.매달 6일~ 익월5일까지가 한달입니다.또, 월차의 경우 만근으로 취급하므로 첫 근로일인 1월 6일~2월 5일 만근하여 생긴 월차 1개를 2월 6일~3월 5일에 사용했을 시 개근으로 인정하여 3월6일~4월 5일에도 월차가 1일 생기는게 맞나요??--------------네. 월차=연차휴가를 사용하는 것은 출근으로 간주합니다.그러므로, 월차를 사용하고 다른 소정근로일을 모두 출근하면 역시 다음달에 연차휴가가 1개 발생합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.해고는 쉽지 않습니다.권고사직은 가능합니다.권고사직은 회사가 여러 이유로 사직을 권고하고, 근로자가 동의하여 계약이 합의해지되는 것을 의미합니다.그러므로, 근로자의 동의가 있으면 가능합니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.일주일에5일 정해진시간 9시반부터 7시반까지 일했구요사람이없어서 아플때도 남아서하곤했습니다.일급으호 얼마해서 주마다3.3프로 떼서 통장으로받았구요프리랜서로 근무시작했던건데.. 퇴직금받는게가능할까요?업장안에서쓰는 물건들은 가위.바리깡 이런건제꺼나머지염색약이라든지 업장제공그리고.. 점심시간이나 좀늦는경우에는 그 씨씨티비로확인했는지 저녁시간에 매니져가늦게오면 말해왛고그외업장에관한거라든지 (매니져가늦게나오고원장님은 거의한주에한번나오실까말서여서) 그런이야기나눈카톡들도있구요. 근로계약서는 안썼어서..없네요..가능할까요...??------------------네. 정해진 근로시간, 근무일에 고정 임금을 받았다면 근로자의 가능성이 큽니다.다만, 다른 요소들도 모두 검토해봐야 하니 아래 대법원 판례 참고하세요.퇴직금 청구하시기 바랍니다.​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.