답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.폐업으로 인하여 근로관계가 종료되었고, 퇴사일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴사일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능하므로, 계약직으로 근로를 제공하는 마지막 날 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간을 고려하셔서 이후 업무를 수행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.법정퇴직금은 '[(1일 평균임금 × 30일) × 총 계속근로기간] ÷ 365'로 계산되며, 이때의 평균임금은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 등의 사유가 있다는 점에 관한 입증이 가능하다면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 해고하고자 하는 날까지의 근로기간이 3개월 미만이라면 회사가 30일 전에 해고예고하지 않더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다(근로기준법 제26조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.조기재취업수당 요건을 갖춘다면 이후에 실업급여로 수급받았을 수 있는 수당의 일부 또는 전부를 조기재취업수당으로 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.촉진제를 사용하더라도 입사일 기준으로 재산정하였을 때 추가로 지급해야 하는 휴가분까지 촉진 대상 휴가라고 볼 수 없기에 회사는 특별한 사정이 없는 한 그 휴가에 상응하는 수당을 근로자에게 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사의 지휘감독으로부터 벗어나지 못하여 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 임금을 추가로 지급해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실질적으로 하나의 기업을 인정받을 수 있다면 두 기업의 근로자 수를 전부 포함하여 상시근로자 수를 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.임금수준, 1주 최대 근로시간 등의 문제가 없다면 근로자의 예상되는 연장근로시간 및 수당을 임금구성항목에 포함하면 됩니다.