답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.동일한 근태관리 시스템 사용 자체가 불법 파견 등의 문제로 이어질 수 있다고 보기에는 어려움이 있을 수 있으나, 원청에서 하청업체 직원들의 근태관리를 하는 경우에는 불법 파견 등의 문제가 있을 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 1주 소정근로일을 개근한 근로자에게는 주휴수당이 발생합니다(근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 스케쥴에 따라 회사가 근로자의 휴일을 대체하였다면 공휴일에 근로를 제공하더라도 그 날은 휴일이 아닌 소정근로여서 회사가 그날의 수당을 근로자에게 지급할 의무가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.육아휴직 또는 육아기근로시간단축을 활용한 기간 역시 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 기간일 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사의 근로자에 대한 장해 관련 손해배상에 관하여서는 변호사에게 문의하셔야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 업무 중 재해를 입었그 그 수준이 4일 이상의 요양을 필요로 한다면 근로자는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다. 다시 한 달도 안 돼서 퇴사를 했을 때는 실업급여를 다시 신청해야 하는 것인가요?→ 다시 요건을 갖추어 실업급여를 신청해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 위와 같은 다른 직원의 직장내괴롭힘에 관한 객관적인 입증자료를 구비하여 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 미만 사업장의 경우 근로자가 관공서의 공휴일에 근로를 제공하더라도 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1주 총 근로시간이 52시간을 초과하지 않는 경우라면 회사가 근로기준법 위반을 하였다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 1주라도 52시간을 초과하여 근로를 제공하면 그때에는 회사가 근로기준법 위반을 하였다고 볼 수 있습니다.