답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로조건(근로시간 등) 변경 시 근로자의 동의를 받아야 할 것이며, 동의가 없음에도 회사가 일방적으로 근로시간을 줄이는 경우 감소된 근로시간에 대하여서는 휴업수당(근로기준법 제46조)이 지급되어야 할 것입니다(상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.육아휴직을 사용하더라도 발생한 연차휴가의 사용기한이 연장되는 것은 아니기에 발생일 기준 1년 동안 사용하지 못한 연차휴가에 대하여서는 회사가 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.직장내괴롭힘이 있다는 점에 관한 입증자료를 구비하여 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수와 무관하게 6개월 이상 해당 사업장에서 근로를 제공한 근로자가 남녀고용평등법 제19조에서 정한 바에 따라 육아휴직을 신청하면 회사는 특별한 사정이 없는 한 그 신청을 허용해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.스케쥴근무자의 경우 월 근무일 및 근무시간을 기준으로 개근 여부를 판단해야 할 것인바, 특정 주 4일 근로를 제공하더라도 다른 주에 6일을 근무하는 등 총 근무시간이 월 소정근로시간과 같다면 월급을 공제하여서는 아니 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 1년 이상 하나의 사업장에 재직한 근로자에게는 법정퇴직금이 지급되어야 할 것입니다(근로자퇴직급여보장법 제4조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위 법 제26조 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 회사가 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.3개월 미만 시점에 해고당하는 경우 해고예고수당이 발생하진 않으나, 귀 상황이라면 부당해고 구제신청을 통해 판정일까지의 임금을 지급받는 방법을 선택하는 것이 합리적일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.임금이 본래의 수준에 비해 현저히 부적당한 경우가 아닌 한 직전 3개월 임금 수준이 가장 높은 때에 퇴사하는 것이 퇴직금의 산정에 있어 유리할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.대체 여부와 무관하게 해당 사업장에서 6개월 이상 근로를 제공한 근로자가 남녀고용평등법 제19조에서 정한 바에 따라 육아휴직을 신청하면 회사는 특별한 사정이 없는 한 그 신청을 허가해야 합니다.