답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서 내에 '계약 갱신'에 관한 조항이 있고 그에 따라 회사와 근로자간 기존 근로계약을 갱신하기로 합의하였다면(그리고 그 외 근로조건이 변경되지 않았다면) 별도로 근로계약서를 작성하지 않더라도 그 자체로 회사의 근로기준법 위반 사유가 발생하였다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 근로자의 퇴사시점은 최종 계약기간 만료일일 것이며, 12개월 근로를 제공하고 근로관계를 종료하는 경우 귀 근로자에게 발생하는 총 연차휴가는 11개로 이를 기한 내에 사용하지 못한 부분에 한하여 회사가 근로자에게 수당으로 지급할 의무가 있습니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.일주일을 월~일요일로 보면 월~일요일 중 52시간까지 근로를 제공하더라도 회사는 근로자에게 별도의 수당을 지급할 의무가 없습니다. 이때, 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 경우 그 구성항목에 '법정제수당'과 같이 연장, 휴일근로 모두를 포함하는 수당이 명시되어 있다면 주말에 12시간 초과근로를 제공하더라도 회사는 근로자에게 수당을 추가로 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근무간 직원 잘못으로 회사에 손해가 나더라도 그 손해액 자체를 근로자의 임금에서 직접 공제할 수는 없습니다(근로기준법 제43조). 한편, 직원의 잘못으로 인한 피해의 배상과 관련하여서는 별도로 변호사에게 문의하심이 타당할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로계약 체결 시 주휴수당이 포함된 시급을 근로계약서에 명시하지 않았다면 위와 같이 회사가 이미 시급에 주휴수당이 포함되어 있다고 주장할 수 없으며, '통상시급x1일 소정근로시간'을 귀 근로자의 1일 주휴수당으로 보아야 할 것입니다(근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장에서 1일 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 1주 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하면 회사는 근로자에게 연장근로수당(통상시급x1.5)을 추가로 지급해야 하며(유급휴일에 근로를 제공하는 경우도 동일), 22시부터 06시 사이에 근로를 제공하는 근로자에게는 야간근로수당(통상시급x0.5)이 지급되어야 할 것입니다(근로기준법 제56조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간제법 제4조에서 정한 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 근로를 제공한 근로자는 기간이 정함이 없는 계약을 체결한 근로자로 간주되는 바, 계약만료에 따른 근로관계가 종료가 성립되기 어려워 그 사유로 실업급여를 수급할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.육아휴직을 사용하지 않는다는 전제 하에 근로자는 육아기근로시간단축 제도를 최대 2년 활용할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 권고사직의 의사가 철회되었다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이미 근로계약서를 작성하였다면 회사는 변경된 근로계약에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 하며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.