답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.노동관계법령에서는 차별에 관하여 금지하는 조항이 있으며(근로기준법 제6조, 기간제법 제8조 등), 이를 위반하는 경우 근로자는 법 위반을 근거로 법적인 이의를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조에서 정한 바에 따라 1년 미만 근로자가 1개월 소정근로일을 개근하는 경우 회사는 근로자에게 1개의 연차휴가를 부여해야 합니다. 한편, 최초 계약 당시 기간의 정함이 없는 계약을 체결하였다면 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 할 때에는 그 정당성(사유, 양정, 절차 등)이 있어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.법상 정년을 초과하여 기간의 정함이 없는 계약을 체결하여 근로를 제공할 수 있으며, 만 60세 이상은 국민연금 가입 제외 대상(만 65세 이상인 시점에 입사 시 고용보험 가입 제외 대상)입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로를 제공한지 3개월 미만인 근로자는 근로기준법 제26조 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 사유에 해당하여 해고예고가 적용되지 않아, 30일 전에 예고하지 않더라도 회사가 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 유급휴일로 보장되는 대체공휴일에 근로를 제공하는 경우 회사는 그날 근로의 대가로 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 하며, 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법상 근로자는 근로자의날을 유급휴일로 보장받으며, 그날 근로를 제공하는 경우 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다(포괄임금제, 상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실업급여는 최종 직장에서의 이직일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이면서 일정한 사유(부당해고, 권고사직, 계약만료, 고용보험법상 정당한 사유에 의한 이직 등)로 근로관계가 종료되면 근로자가 사업장 소재지 관할 고용센터에 직접 신청하여 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사는 근로자에게 근로의 대가인 임금을 전액 지급할 의무가 있으며(근로기준법 제43조), 이를 위반하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사는 근로자와의 근로계약 체결 시 근로기준법 제17조에서 정한 사항을 명시한 근로계약서를 작성하여 근로자의 동의를 받아 근로자에게 1부 교부해야 하며, 이를 위반하는 경우 회사에 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사 내 겸업금지 관련 조항이 있고 귀 근로자의 겸업으로 인해 회사의 업무에 중대한 지장을 미치는 경우와 같이 그 사유가 징계 사유 및 양정에 적합하다면 회사가 귀 근로자의 겸업을 이유로 징계하는 것이 부당하다고 볼 것은 아닐 것으로 판단됩니다.