답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로의 대가인 임금은 회사가 근로자에게 지급하여야 하며, 다만 귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나 통상 그달의 근무에 대하여서는 그 다음 달 특정일에 지급하도록 정해져 있을 것입니다. 만약 해당 임금지급기일까지 임금이 지급되지 않는다면 귀 근로자께서 임금 체불을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간의 정함이 없는 계약을 체결하는 근로자를 통상 정규직이라고 부르며, 이는 급여계산방식(시급제, 일급제, 주급제, 월급제 등)과는 무관합니다. 한편, 지각 시 그 시간에 해당하는 임금을 제한 나머지 임금이 지급되어도 무방합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 주휴수당 발생 여부는 '소정'근로시간을 기준으로 판단하는 것이기에 실제 1주의 근로시간이 15시간 미만이더라도 소정근로일을 개근하였다면 그 주의 주휴수당은 발생한다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 조회시간 참여가 강제되고 불참 시 불이익을 가하는 등 실질적으로 회사의 지휘·감독 하에 있다고 볼 수 있다면 그 시간 역시 근로시간에 해당한다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이와 관련하여 고용노동부는 '개정근로기준법의 시행시기를 판단하기 위한 상시근로자수의 산정은 사업 또는 사업장 단위로 하여야 하며, 하나의 법인 내에 여러개의 사업 또는 사업장이 있는 경우라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업(장)으로 보아야 하나, 장소적으로 서로 분리되어 있고, 조직·인사·재정 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지는 경우라면 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것'이라고 보고 있는 바(고용노동부 행정해석 2005. 8. 12, 근로기준과-4221 회시 참조), 귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나 조직, 인사, 재정 및 회계 등을 독자적으로 경영하고 장소적으로도 서로 분리되어 있다면 이를 별개의 사업장으로 보아야 할 것이며, 각각의 사업장 중 5인 미만 사업장에 대하여서는 연차휴가 부여 의무 및 그에 따른 수당 지급의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직시 미사용연차수당이 회계연도 or 입사일 기준 중 많은쪽으로 받는다 하는데 회사가 연차를 입사일 기준으로만 적용한 경우에도 회계연도가 유리하면 회계연도로 받을 수 있나요??→ 취업규칙에 연차휴가 산정에 관한 규정이 없다면 회사는 회계연도 기준이 아닌 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하여 근로자에게 부여하고 있다고 보아야 할 것인데, 귀 질의의 행정해석은 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있는 회사에 적용되는 논리여서 귀 질의의 사실관계와 같이 애당초 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있지 아니한 사업장에 위 해석이 적용될 수는 없을 것으로 판단되는 바, 그렇다면 귀 근로자가 입사일 기준으로 산정된 연차휴가 중 퇴사시점까지 사용하지 아니한 부분에 대하여서만 회사가 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴사시점에는 입사일 기준으로 귀 근로자에게 발생하였어야 할 연차휴가를 재산정하는 바, 귀 질의와 같이 2021. 09. 06. 입사하여 2022. 09. 08.에 퇴사하였다면 총 26개(11개+15개/본 사안에서는 약정휴가(여름휴가)는 논하지 않겠음)의 연차휴가가 발생하기에 이중 퇴사시점까지 사용하지 못한 개수만큼 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 코로나 확진과 같이 근로자의 개인 사정으로 결근하였다면 그 기간에 대하여 회사 내 병가 규정을 통한 병가를 부여하거나, 관련 규정이 없다면 무급으로 처리해도 노동관계법적으로 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>근로조건(귀 질의의 경우 임금구성항목)의 변경이 있다면 이를 변경한 근로계약서를 재작성한 뒤 근로자의 동의를 받고 1부를 회사가 보관하고 근로자에게 1부 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로는 명확히 판단이 어려우나 명목상 주어진 휴게시간이 회사의 지휘·감독 하에 있어 휴게시간이라고 볼 수 없다는 점에 대한 명확한 입증이 가능하다면 그 시간은 근로시간이라고 볼 수 있어 그 시간만큼의 임금이 추가로 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.