답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.전보와 같이 인사명령은 회사에 재량이 있으나, 그렇다 하더라도 그 전보 명령에 정당성이 있어야만 해당 인사명령이 부당하지 않다고 볼 수 있습니다. 귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, ①회사가 귀 근로자를 전보하는 데에 있어 업무상 필요성이 있고, ②그로 인해 귀 근로자께서 받게 되는 생활상 불이익을 비교 교량하여 해당 전보 명령이 정당한지 판단할 필요가 있을 것으로 판단됩니다. ③귀 근로자와 회사간 위 전보명령에 대하여 신의칙상 요구되는 협의 절차가 있으면 이를 해야할 것이나, 이를 하지 않았다는 사실 자체만으로는 부당 전보명령이라고 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 2만원이 휴일근로에 따라 휴일근로수당을 추가로 지급하는 경우라고 본다면 원래 시급인 1만원을 기준으로 주휴수당을 지급하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.식대의 경우 111,711.2원(150,000원 - 209X9160X0.02)이 최저임금에 산입되며, 직책수당은 전부 최저임금에 산입되는바, 귀 근로자의 최저임금은 1,876,151원으로 최저임금 미달입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2019. 03. 01. 입사자의 입사일 기준 연차휴가는 아래와 같습니다.2020. 03. 01. : 26개(15개+11개)2021. 03. 01. : 15개2022. 01. 28. 퇴사 시점까지 해당 근로자에게 발생한 연차휴가는 총 41개입니다.회사는 해당 근로자가 퇴사 시점까지 사용하지 않은 연차휴가를 미사용연차수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 업체 변경시 두 업체간에 고용승계에 관한 별도의 약정이 없는 한 원칙적으로 새로운 업체가 종래 업체와 근로자간에 맺어진 근로관계를 승계하여야 할 법적 의무는 없습니다. 그래서 각 위탁업체에서 1년이상 계속근로한 후 퇴직시 각 업체를 상대로 퇴직금 지급요구를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.5인 이상 사업장을 전제로, 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하는 시간은 연장근로시간이어서 그 시간에 대하여서는 통상시급의 1.5배에 해당하는 임금이 책정되어야 할 것인바, 귀 질의와 같이 정해진 출근시간보다 1시간 일찍 나와 근로를 제공한 시간에 대하여서는 연장근로수당을 지급해야 할 것입니다.이때, 수당은 '통상임금/209X초과근로시간X1.5'입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연차수당을 전혀 받지 않은 상황을 전제로, 귀 근로자께서는 2022. 02. 05. 기준 총49개의 미사용연차수당(19년 16개, 20년 16개, 21년 17개)을 회사에 청구할 수 있습니다(소멸시효 3년 적용). 이때의 미사용연차수당은 '해당 연도의 통상임금(세전)을 209(1일 8시간, 1주 40시간 근무 전제)로 나눈 시급에 8을 곱하고 그 해의 미사용연차휴가일수를 곱한 금액'이 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약직의 경우 계약이 갱신된 상황에서 계약기간이 만료되기 전에 자발적으로 근로관계를 종료한다면 실업급여를 수급이 어려운 등의 불이익이 있습니다.한편, 임금은 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 일체의 금품으로써, 회사가 계산 착오 등을 이유로 근로자에게 과지급된 임금을 반환하는 것을 요청할 수 있으며 이후 일정한 요건을 갖추면 근로자에게 지급하게 될 임금에서 상계할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서 상의 임금과 실제 지급받은 임금이 3할 이상 차이나고, 그 기간이 2개월 이상이라면 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여를 받을 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 하는바, 담당 직원에게 추가적으로 문의하셔서 자세한 안내를 받으시길 권고합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로는 귀하께서 근로자에 해당하는지 명확하게 판단하기 어려워 아래의 대법원이 제시하는 판단 기준을 함께 안내해드리오니 판단해보시기 바랍니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.​2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.