부당인사이동으로 노동부에 신고할 수 있나요?
순환근무를 위한 로테이션이라는 명목으로 대중교통 왕복 3시간 거리로 발령 받았습니다.
회사에서는 ‘같은 어려움이 있는 다른 직원들도 다 수용했다. 본인만 편의를 인정해주기엔 형평성에 어긋난다’며 인사이동 발령 조치에 대해 따라주어야한다는 입장입니다.
그러면서 저에게 인사이동하거나 희망퇴직(위로금,퇴직금,실업급여 지급)으로 나가거나 두가지 중 선택하라 했는데 저는 인사이동 하고 싶지도 않고 희망퇴직으로 나가고 싶지도 않습니다. 현 근무지에서 계속 근무하고 싶습니다.
왕복 3시간 거리로 인사이동은 법적으로 잘못된 게 확실한가요?
그렇다면 저는 인사이동을 거절할 권리가 있고 회사에서는 거절을 수용해줘야 하나요?
노동부에 신고가 가능한지도 궁금합니다
아무리 찾아도 거절에 관한 글은 없고 실업급여 지급에 관한 글만 있어서 질문합니다.
(제 근무지는 근무자 300명 이상의 중소기업입니다.)
13개의 답변이 있어요!안녕하세요. 백승재노무사입니다.
왕복 3시간 거리로 인사이동은 법적으로 잘못된 게 확실한가요?
그렇다면 저는 인사이동을 거절할 권리가 있고 회사에서는 거절을 수용해줘야 하나요?
노동부에 신고가 가능한지도 궁금합니다
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네. 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
일단, 근무지로 이동하여 근무하면서 신청하셔야 합니다.
퇴직을 하고는 신청하지 못합니다.
회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.
후자가 더 크다면, 원직 복직하게 됩니다.
3개월내 노동위원회에 신청하시면 됩니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
전보와 같이 인사명령은 회사에 재량이 있으나, 그렇다 하더라도 그 전보 명령에 정당성이 있어야만 해당 인사명령이 부당하지 않다고 볼 수 있습니다. 귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, ①회사가 귀 근로자를 전보하는 데에 있어 업무상 필요성이 있고, ②그로 인해 귀 근로자께서 받게 되는 생활상 불이익을 비교 교량하여 해당 전보 명령이 정당한지 판단할 필요가 있을 것으로 판단됩니다. ③귀 근로자와 회사간 위 전보명령에 대하여 신의칙상 요구되는 협의 절차가 있으면 이를 해야할 것이나, 이를 하지 않았다는 사실 자체만으로는 부당 전보명령이라고 볼 수는 없습니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
인사이동은 원칙적으로 사용자의 인사권(경영권)에 해당됩니다. 다만 인사이동(전직)으로 인해 말씀하신 것 처럼 출퇴근 거리가 길어지는 등에 대한 근로자의 불이익과 사용자의 경영상 인사이동 필요성 둘을 비교계량 하여 인사이동의 정당성을 다투실 수 있습니다.
무조건 거절할 권리가 있지는 않습니다.
노동부신고가 아닌 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 통해 인사이동의 정당성 여부를 다퉈보실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
업무상 필요성과 생활상의 불이익을 비교교량 해야 하는데, 근로계약상 해당 근무지에서만 근무할 것으로 명시되어있지 않은 경우 부당전직으로 다투어서 승소하긴 어렵습니다. 명백히 생활상의 불이익이 예정된 것이라면 부당전직 구제신청을 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
사용자에게는 기업 경영에 있어서 인사권이 포괄적으로 인정됩니다. 근로계약상 근무 지역이 특정 지역으로만 한정되어 있는 등의 사정이 아니라면 업무상 필요성에 따라 근무지 이동을 명할 수 있습니다. 근무지 이동으로 인하여 입게 될 근로자의 생활상 불이익과 비교형량을 하여야 하나, 사회통념상 감수하기 어려울 정도가 아니라면 인정되기 어렵습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
업무상 필요성과 생활상의 불이익 중 생활상의 불이익이 더 큰경우에 한하여 부당전직이라 볼수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
단순히 원거리로 발령했다는 이유만으로 부당하다고 단정할 수는 없습니다.
발령의 필요성과 근로자가 입는 불이익을 비교형량해서 판단해야 합니다.
노동위원회에 부당전보 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나,
질문내용에 따르면 인사이동은 전직에 해당하는 것으로 보이며 위 법령에 따라 전직의 경우에는 정당한 이유가 있는지 여부를 관할 노동위원회에서 다툴 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969). 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).
'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).
근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.
따라서 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는
1. 임금관련 불이익 발생여부
2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부
3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부
4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부
5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.
다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서상 업무 장소가 현 근무지로 특정되어 있다면, 이것을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다.
또한 특정되어 있지 않다 하더라도, 누구를 인사이동시킬지는 굳이 해당 근로자를 인사이동시켜야 할 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자와 신의칙상의 성실한 협의절차를 거쳤는지를 고려하여 부당전직 여부를 판단합니다. 부당전직에 대해서는 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
[전직의 정당성 판단 기준]
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. (대법원 2009.04.23.선고 2007두20157판결)
->부당전직이라고 생각되시면 관할 지방노동위원회에 구제신청 제기가 가능합니다.
