답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 올해까진 30인 미만 사업장에서는 관공서의 공휴일을 유급으로 부여할 의무가 없어 그날 근로를 제공하였다 하더라도 휴일근로가 아니어서 회사가 휴일수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 내년부터는 5인 이상 기업은 관공서 공휴일을 유급으로 부여할 의무가 있어 그 날 근로를 제공하였다면 이는 휴일근로여서 휴일근로수당이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자가 특정일을 퇴사일로 정하였음에도 회사가 이를 받아들이지 않는다면 민법 제660조에 따라 귀 근로자의 퇴사일은 당기후의 일기를 경과한 날이 되며, 퇴사일로 정한 날 이후로 출근하지 아니한다면 회사는 그때부터 근로관계가 자동적으로 종료되는 날까지 귀 근로자가 결근한 것으로 보아 임금을 미지급할 수 있고 그날을 포함하여 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 계산할 수 있는 등 불이익이 있을 수 있습니다. 한편, 근로계약서상 계약 해지를 하기 위한 사전 통보일이 정해져 있음에도 귀 근로자가 그 이전에 통보한 뒤 퇴사한 경우 회사에서 이를 이유로 발생한 손해에 대한 배상청구를 할 수는 있습니다. 다만, 이와 관련하여서는 민사소송을 통하여 진행되는 것인 바, 관련 전문가에 추가적으로 문의하시는 것을 권고드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로 명확히 판단하기 어려우나, 귀 근로자께서 근속한 기간 모두 1주 평균 15시간 이상 근로를 제공하였다면 퇴직금이 발생할 것인 바, 이는 평균임금X근로제공일수로 계산될 것입니다. 이때, 평균임금은 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'을 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 출산전후휴가는 아이를 출산한 여성 직원에 대하여 의무적으로 부여하도록 근로기준법 제74조에서 정한 휴가로, 출산 전후에 90일(둘 이상의 쌍둥이일 경우 120일) 이상을 부여하되 출산 후에 45일(쌍둥이일 경우 60일) 이상이 되도록 부여해야 합니다. 이와는 달리 배우자가 출산한 남성 직원의 경우에는 출산일로부터 90일 이내에 휴가를 청구하면 10일의 배우자 출산휴가를 유급으로 주도록 남녀고용평등법 제18조의2에서 정하고 있습니다. 2. 한편, 코로나19 바이러스로 인한 격리자 연차 부여 방안에 대해 법률상 정해진 바는 없습니다. 따라서, 귀 사의 취업규칙의 병가 규정에 의거하여 코로나19 격리자에게 병가를 부여하시기 바랍니다. 코로나19 확진 및 격리된 근로자에게 유급휴가를 제공한 사업주는 국민연금공단에 유급휴가비용 지원 신청을 할 수 있습니다. 따라서 입원 및 격리 기간 동안 지원금 한도 내에서 유급으로 임금 지급 처리하시고 향후 지원금을 받는 처리 방식이 바람직할 것으로 보입니다. (단, 근로자가 감염병예방법에 따른 방역조치를 위반하여 확진 및 격리되었다면 지원금 신청을 할 수 없습니다.) 한편, 코로나 확진 및 격리자 유급휴가비용 지원금액은 개인별 임금 일급을 기준으로 1일 상한액 13만원이며, 지원기간은 입원·격리 기간중 별도의 유급휴가를 제공한 일수이며, 신청시기는 퇴원 및 격리해제일부터 신청이 가능하고, 신청방법은 관할 국민연금공단 지사에 팩스, 우편 또는 방문 신청이 가능합니다. (신청서류 : 유급휴가 지원 신청서, 근로자 입원 또는 격리된 시설과 기간을 확인 할 수 있는 서류, 격리기간 재직사실을 증명하는 서류, 유급휴가부여 및 사용 등 확인서, 임금을 확인 할 수 있는 '갑종 근로소득에 대한 소득원천징수증명서', 사업자등록증, 사업장 통장사본)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본적으로 연차휴가의 사용 기간은 발생일로부터 1년(근로기준법 제60조 제7항)입니다. 이때, 회계연도를 기준으로 같은 조 제1항에 따라 2020년 중도 입사한 근로자에게는 2021. 1. 1.에 2020년의 근무 기간에 비례하여 연차휴가가 발생하는 바, 이때 발생한 연차휴가는 1년 동안(2021. 1. 1. ~ 2021. 12. 31.) 사용할 수 있는 것입니다. 따라서 해당 근로자가 2021. 12. 31.까지 사용하지 못한 연차휴가는 2022. 1. 1.에 소멸되어 미사용연차수당으로 전환됩니다. 한편, 같은 조 제2항에 따라 입사 첫 해에 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간 이내에 해당 휴가를 사용할 수 있으며, 1년이 경과하는 시점에 소멸되어 미사용연차수당으로 전환됩니다.2. 근로기준법 제61조 제2항에 따라 1년 미만 근로자에 대하여서도 연차휴가 사용 촉진을 시행할 수 있습니다. 예컨대, 귀사는 2021. 1. 4. 입사한 근로자에 대하여 최초 1년의 근로기간이 끝나는 시점인 2022. 1. 3.의 3개월 전(2021. 10. 3.) 기준 10일 이내에 그때까지 발생하였으나 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 귀사에 통보할 것을 해당 근로자에게 서면으로 촉구(그 이후 발생한 휴가에 대해서는 2021. 12. 3. 기준 5일 이내에 촉구)하여야 하고, 그럼에도 불구하고 해당 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 귀사에 통보하지 않으면 2021. 12. 3.까지 사용하지 않은 휴가의 사용 시기를 정하여 해당 근로자에게 통보(1차 촉진 이후 발생한 휴가에 대해서는 2022. 1. 3. 기준 10일 전까지 통보)하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 퇴직금 분할 약정과 관련하여 대법원은 "이에 따라 월급 또는 일당과 함께 또는 그에 포함되어 퇴직금 명목으로 근로자에게 지급되는 금원은, 첫째로 근로계약이 존속하는 동안에 지급되는 것이라는 점에서 퇴직금일 수 없고, 둘째로 그 약정에 따라 사용자가 지급의무를 져서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 것이지만 퇴직금은 아니라는 점에서 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종이라고 볼 수밖에 없다. 퇴직금 분할 약정은 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 것과 그 금원의 명목을 퇴직금으로 한다는 것을 그 본질적 구성요소로 한다. 그 중에서 법에 위반되어 무효로 되어야 하는 부분은 퇴직금으로 지급한다는 부분만이다."고 보고 있어(대법원 2010. 5. 20., 선고, 2007다90760, 전원합의체 판결 참조), 매월 월급의 10퍼센트를 적립하는 퇴직금 명목의 금원이 지급되었다 하더라도 이는 퇴직금으로 볼 수 없습니다. 한편, 회사가 단순히 퇴직금 명목으로 지급한 금원이라면 이는 임금으로 볼 수 없는 바, 그렇다면 회사는 최저임금법을 위반한 것으로 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제43조 제1항 본문은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액 을 지급하여야 한다.’고 정하고 있어 원칙적으로 임금은 전액 지급되어야 하며, 그 임금을 회사가 보유한 채권과 상계하는 것은 위법입니다.다만, 임금의 상계와 관련하여 대법원은 “계산의 착오 등으로 임금이 초과 지 급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근 로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금을 상계할 수 있다.”고 보고 있어, 위 기준에 부합하는 상황이라면 예외적으로 회사가 보유한 채권을 대상 근로자의 임금과 상계할 수 있다고 보 고 있습니다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 참조).위 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 만약 대상 근로자들이 가족수당을 최초에 신청하는 시점에는 가족수당 지급 조건에 부합하였으나, 이후 일정한 사유로 조건을 갖추지 못하여 가족수당 지급대상에서 제외됐어야 함에도 이를 확인할 수 없는 상황이어서 수당이 초과 지급된 것으로 보인다면, 이에 따라 귀사가 상계하고자 하는 금액 및 그 방법을 예고하여 대상 근로자의 경제생활에 피해가 가지 않도록 하는 경우에 한하여 상계할 수 있을 것으로 판단되나, 상계권 행사의 시기는 초과 지급된 시기와 임금의 정 산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접해야 하는 점, 임금채권은 3 년의 범위에서 청구할 수 있다는 점 등을 비추어 보면 귀사가 대상 근로자에게 최근 3년간 초과 지급한 가족수당을 한도로 상계권을 행사하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 개인 질병에 따른 회사의 조치귀사의 근로자가 업무상 질병이 아닌 개인 사정에 의한 질병으로 휴직하고자 하는 경우, 귀사는 취업규칙 상 병가 혹은 휴직 규정에 따라 해당 근로자에 대하여 병가를 부여하거나 휴직을 부여(아래와 같이 경우에 따라서는 연차휴가를 사용하도록 하는 것도 가능)하시면 될 뿐 그 외 법적으로 보상해야 하는 의무는 없습니다.2. 해당 근로자에 대한 회사의 휴가처리 명령 가능 여부앞서 답변 드린 바와 같이 귀사가 해당 근로자에 대하여 취업규칙 상 병가규정이나 휴직규정에 따라 휴직을 부여하면 될 것인데, 귀사의 취업규칙에 '회사는 사원이 업무 외 부상·질병으로 출근할 수 없는 경우 당사자의 신청 또는 직권으로 병가를 부여할 수 있다.'고 규정하고 있으며, '직무 외 상병으로 장기간 휴양이 필요할 때에 대표이사가 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다.'고 규정하고 있어 귀사에 병가 또는 휴직 명령을 할 수 있는 선택권이 있다고 보여지는 바, 병가나 휴직 명령을 할 수도 있는 것이며 충분한 검토를 거친 뒤 병가나 휴직 명령을 하지 아니하는 데에 정당한 이유가 있는 경우 이를 부여하지 아니할 수도 있는 것입니다. 만약, 병가나 휴직 명령을 하지 않았다면 귀사가 해당 근로자에게 연차휴가를 사용하게 하는 것이 가능하며, 해당 근로자가 이를 거부할 경우 무급으로 휴가를 부여하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택근로시간제는 정산기간 및 총 근로시간을 정한 상황에서 정산기간동안 실제 근로를 제공한 시간과 총 근로시간을 비교하여 실제 근로를 제공한 시간이 총 근로시간을 초과하는 경우 그 시간에 대하여 연장근로수당을 지급하거나, 1주 평균 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급하는 개념입니다.이때, 실제 근로시간은 실제로 선택적 근로시간제의 적용을 받는 근로자가 회사에 출근하여 근로를 제공한 시간을 의미하는 바, 귀 질의와 같이 8시에 출근한 근로자는 8시부터 실제 근로를 제공한 것이므로 그 시간도 실제 근로를 제공한 시간에 포함해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제5호에서는 노동쟁의 를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기 타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계 속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.’고 정의하고 있고, 조정은 이러한 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 관계당사자의 손실을 방지하기 위해 노조법과 노동위원회법을 근거로 하 여 행해지는 일련의 절차를 의미하는바, 귀 질의와 같이 귀사와 노동조합 간에 임금과 관련하여 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태라면 노동쟁의 에 해당한다고 볼 수 있어 귀사가 조정을 신청할 수 있을 것으로 판단됩니다.다만, 귀사가 조정신청을 하더라도 그 대상이 인정되어야만 할 것이며, 여기서 조정 대상이 되는 사항은 이익분쟁 및 조합활동과 관련된 사항인데, 귀 질의와 같이 임금인상 방식의 차이는 임금 인상액 그 자체를 변경하는 등 근로조건의 결정에 관한 사항인 이익분쟁에 해당하여 조정 대상에 포함되는 것으로 판단 되는바, 귀사의 조정신청을 받은 노동위원회는 노조법 제53조 제1항에 따라 지 체없이 조정을 개시하여야 합니다.