답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> ③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 2. 대상 근로자의 범위 ④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.> ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <신설 2018. 3. 20.> ⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.> [법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]2022. 12. 31.까지는 30인 미만 사업장의 경우 근로자대표와의 서면 합의에 따라 최대 60시간 근로를 제공할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.월급제 근로자의 경우 휴일 근무 시 8시간까지는 1.5배의 휴일근로수당이, 8시간을 초과하는 시간에 대하여서는 2배의 수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>위 법에 따라 연장근무 시 1.5배의 수당이, 휴일근무 시 8시간까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 시간에 대하여서는 2배의 수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서 작성 여부와 무관하게 실제 사업장에서 근로를 제공한 시간이 1주 15시간 이상인 주가 52주 이상이라면 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 올 해 11월 7일이 되면 퇴직금이 발생하는지요?→ 11월 6일까지 근로를 제공하면 퇴직금이 발생할 것입니다.2. 월급일이 매달 25일인데 1년이 되는 11월 7일이 지나고 퇴사의사를 말씀 드리려고 하는데 괜찮을까요? 1개월전에 미리 통보해야 된다는 그런 조항은 없습니다.→민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 없다면 회사에 퇴직 의사를 밝히면 되며, 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 퇴사시점까지 연차휴가를 사용하지 못할 경우 그 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 근로자에게 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.서면통지가 없는 해고를 당했을 경우 해고가 무효인 것으로 알고 있는데, 이에 따라 복직하더라도, 회사가 동일한 해고사유를 이유로 다시 서면통지를 한 후 해고를 하면 그땐 다시 정당한 해고가 되는 것일지요?→ 해당 사유로 인한 해고의 정당성(사유, 절차, 양정 모두)이 인정되지 않는다면 부당해고에 해당할 것입니다.만약 그렇다면 지금 바로 복직할 것이 아니라 (어차피 복직해도 또 해고될 터이니), 최대한 시간을 끌다가, 상당 기간이 지났을 때 문제제기를 하여 복직을 하게 되면 부당해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있으니, 근로자로서는 일부러 얘기를 하지 않고 있으면서 시간을 끄는게 유리한 것일지요?→ 판정일까지 재직하였다면 받을 수 있는 임금을 회사에 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 월 소정근로시간은 209시간이고 그 외 나머지 시간은 연장근로시간에 해당한다고 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>위 법에 따라 1년 미만 근로자의 경우 매월 소정근로일 개근 시 1개의 연차휴가가 총 11개, 1년 근무 시 그 다음 날에 15개의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 최초 근무한 기간과 이후 근무한 기간 사이에 일부 공백이 있더라도 계속 근로한 것으로 인정되는 경우라면 최초 입사한 시점을 기준으로 퇴직금 등 발생 여부를 판단해야 할 것입니다.