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답변 내역

근로자의 사직의사표시에 따라 회사가 이를 수리하고 원하는 날짜 이전에 퇴사하라고 한 경우 언제가 퇴사일인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직은 근로자가 주도하여 근로관계를 종료시키는 법률행위이며 해고와 달리 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어진다는 점에서 퇴직으로 분류될 수 있습니다. 따라서, 근로자가 6월 21일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 회사가 6월 14일에 퇴사하라고 한 경우에 있어 근로자가 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 임금 등을 수령하였다면, 근로계약 종료에 관한 의사가 합치 되었다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.29
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회사가 노동위에 창구단일화 이의신청이 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.창구단일화 절차는 노조가 자율적으로 진행하는 것이 원칙인 바, 이를 진행하는 과정에서 노동위원회에 교섭창구단일화 절차와 관련한 이의신청을 제기할 수 있는 자는 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합이어야 할 것입니다. 따라서, 회사는 신청권한이 없다고 할 것입니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.29
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새로운 노조 설립으로 복수노조가 된 사업장에서 기존노조만으로 임금협약 변경이 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인하기 어려워 정확한 답변이 어려우나, 기존 노조가 회사와 교섭하여 입금협약을 체결한 후 그 협약 유효기간 중에 사정변경에 따라 기존노조와 회사가 교섭하여 임금협약의 내용을 변경하는 것은 가능할 것입니다. 다만, 이는 임협 유효기간 만료일 이전에 대하여서만 가능할 뿐, 이를 초과하는 유효기간을 설정한 경우라면 노조법 시행령 제14조의2에 의한 창구단일화 시기가 지연되어 신설 노조의 교섭권 침해를 야기할 수 있으므로 기 체결한 임협 유효기간의 만료일을 초과하는 기간은 효력을 인정받기 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.29
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단협보다 불리한 내용의 취규에 정해진 징계절차의 효력
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.｢근로기준법｣ 제96조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있습니다.귀 질의만으로는 명확한 답변이 어려우나, 단체협약과 취업규칙에 징계 절차에 대해 모두 규정되어 있고 단체협약의 규정보다 취업규칙의 규정에 더 불리한 규정이 정해져 있는 경우라면, 귀사가 근로자에게 유리한 단체협약의 징계절차를 거쳐야 한다고 보는 것이 타당할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.29
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합병 이후에 창구단일화로 선정된 대표노조가 단협 체결이 가능한지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 만약 단협을 위해 합병회사의 모든 노조가 교섭창구단일화절차를 거쳐 대표노조를 선출하고, 그에 따라 대표노조가 회사의 동의를 받아 공정대표의무를 준수하였다면 기존 단체협약을 대체하는 새로운 단체협약을 체결하여 적용하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.29
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회사가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 게 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 것은 무방하나, 만약 휴직자가 복귀하였다고 하여 새로이 채용한 근로자를 근로계약기간 중에 단순히 휴직자의 복귀를 이유만으로 해당 근로자와의 근로관계를 종료하는 것은 결국 해고에 해당하므로 그 해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
21.05.29
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단협 유효기간 만료일 3개월 이전부터 창구단일화가 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 기존 노조의 단체협약 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 회사가 신규 노조의 교섭요구에 응하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 이는 노조법 시행령 제14조의2 제1항을 위반하는 것으로 적법한 창구단일화절차를 거치기는 어려울 것으로 보이는 바, 기존 노조의 단협 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 창구단일화절차를 다시 개시하여야 할 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
21.05.29
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산재기간에 해고예고를 하는 것은 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 회사는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다고 판단됩니다.
고용·노동 / 산업재해
21.05.29
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유니온숍 협정이 요건 미달로 효력 상실한 경우 단협 시정명령이 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 조합원 일부가 해당 노조를 탈퇴하여 유니온숍 협정이 효력을 상실한 이후부터는 당해 유니온숍 규정은 위법한 상태가 될 것인 바, 관할 행정관청은 노사 당사자에게 자율적으로 개선하도록 지도하되 개선이 안되면 노조법 제31조 제3항에서 정한 바에 따라 노동위 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.29
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파업기간에 다른 회사에서 근무를 제공한 근로자에 대한 해고
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계가 확인되지 않아 정확한 답변이 어려우나, 일반적으로 회사가 근로자의 이중취업을 이유로 해고하는 경우 이러한 이중취업이 기업 경영질서를 해할 뿐만 아니라 기업의 대외적 신용･체면을 손상하여 회사와의 신뢰관계를 파괴하고 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대하기 어려울 정도의 사정이 있어야 정당한 이유가 있는 것으로 인정될 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.29
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