단협 중 취규 변경 절차가 규정되어 있으면 이를 준수하지 않는 경우 처벌은?
안녕하세요 노무사님들. 회사가 이번에 단체협약을 체결하면서 '취업규칙 변경 시 노조의 동의를 받는다.'는 조항을 추가로 삽입하였다면, 회사가 향후 취업규칙을 변경할 때마다 노조의 동의를 받지 못하면 노조법 위반으로 형사처벌 대상이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2001. 3. 28., 2010. 1. 1.>
1. 제24조제5항을 위반한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
3. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자
다만, 귀 질의상 단체협약에 포함되어 있는 규정은 취업규칙 변경 절차와 관련한 규정으로써 이를 위 법에서 정하는 위반 사유에 해당한다고는 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2001. 3. 28., 2010. 1. 1.>
1. 제24조제5항을 위반한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
3. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자
노동조합법상 단협위반의 벌칙은 상기 내용에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없습니다(대법 94누3001, 1994.12.23).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을
작성 · 변경 할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과
의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게
불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성 · 변경
하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다고 판시하였습니다. 이 경우 단체협약을 위반했다는 사유로
처벌받기는 어려울 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약을 준수해야 할 것입니다만, 근로조건에 해당하는 부분은 아니라서 형사처벌은 어려워 보입니다.
노사관계 당사자는 노사가 합의하여 체결한 단체협약을 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행할 의무가 있고, 이를 이행하지 않을 경우 단체협약 위반이 될수 있다.(노사관계법제과-832)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 이번에 단체협약을 체결하면서 '취업규칙 변경 시 노조의 동의를 받는다.'는 조항을 추가로 삽입하였다면, 회사가 향후 취업규칙을 변경할 때마다 노조의 동의를 받지 못하면 노조법 위반으로 형사처벌 대상이 되나요?
☞ 동의사항이 아닌 의견청취 사항 같은 경우는 형사처벌의 대상까지로는 볼 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-832)
노사관계 당사자는 노사가 합의하여 체결한 단체협약을 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행할 의무가 있고, 이를 이행하지 않을 경우 단체협약 위반이 될수 있다고 답변하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.취업규칙 변경 시 원칙적으로 근로기준법 제94조에 따라 의건청취 또는 동의 절차를 거쳐야 할 것이나, 단체협약으로 추가적인 절차를 정한 경우에는 단체협약의 효력에 의하야 해당 절차를 준수하여야 합니다.
2.따라서 질의와 같이 단체협약 상 취업규칙 변경절차를 정하고 있는 경우에는 해당 절차에 따라야 하며, 불이행 시 단체협약 위반이 문제될 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약에 취업규칙 변경시 노조의 동의를 받아야 한다고 규정한 경우에 동의를 받지 않았다는 이유로 처벌할 수 없다고 봅니다. 아래 볍령에 규정된 경우에 한해 처벌이 가능하기 때문입니다.
<관련 법령> 노동조합 및 노동관계조정법
제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사가 이번에 단체협약을 체결하면서 '취업규칙 변경 시 노조의 동의를 받는다.'는 조항을 추가로 삽입하였다면, 회사가 향후 취업규칙을 변경할 때마다 노조의 동의를 받지 못하면 노조법 위반으로 형사처벌 대상이 되나요?
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
위 단체협약 규정은 위 최저기준인 근로기준법보다 불리하게 규정한 것이므로 법원충돌시 상위법 우선원칙에 따라서
근로기준법이 우선적용해야합니다.
노동조합이 과반노조에 해당하며, 이익변경시 의견청취만 거친다면 불리하게 변경한것으로 볼 수 없을것이나,
과반노조에 해당하지 않음에도 변경시 동의권을 규정한 것은 법에 충돌되는 사항으로 법이 우선적용될 것입니다.
