답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 기업 내규 등에 연차 유급휴가 미사용 수당을 평균임금을 기준으로 산정한다는 방침을 규정하고 있지 않다면,통상임금을 기준으로 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하시면 됩니다.연차 유급휴가 미사용 수당 = 1일 통상임금(1일 소정근로시간x통상시급) x 미사용 휴가 일수통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금을 의미하며,소정근로시간은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 한도에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미합니다.예를 들어, 1일 11시간(소정 8시간+연장 3시간)씩 주 5일을 근무하는 근로자의 경우,1일 8시간을 소정근로시간으로 보고 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다.즉, 통상임금의 전제 조건은 "소정근로"의 대가입니다.소정근로시간은 법정근로시간의 한도(근로기준법 제50조 : 1일 8시간, 1주 40시간 한도) 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미합니다.실제 초과근로 달성 여부와 관계 없이 매달 고정적으로 연장, 야간, 휴일근로를 가정하여 수당을 지급하더라도, 해당 수당이 일정한 초과근로시간을 예정하여 해당 시간에 따라 일정한 금액을 지급하기로 정한 것이라면, 이는 소정근로에 대가가 아니라고 보기 때문에 통상임금에서 제외됩니다.참고로,평균임금은 근로자의 퇴직금 등을 산정할 때 활용하는 도구적인 개념으로,근로자에게 지급된 모든 임금은 평균임금에 포함됩니다. 통상임금과 달리 고정적으로 지급되는 연장, 야간, 휴일근로수당 또한 평균임금 산정 시 포함됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에서 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하는 취지는 근로자들이 임금의 손실 없이 휴식을 보장받을 수 있도록 하는 것이므로, 근로가 예정되어 있지 않은 비번일아니 휴무일이 법정 공휴일 및 대체공휴일과 겹치는 경우, 하나의 휴일만 보장하면 됩니다.따라서, 휴무일과 대체공휴일이 같은 날 겹치게 되더라도, 다른 날에 추가로 휴무를 보장할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 지급되며,휴가 사용 등으로 인하여 1주간 소정근로일 중 출근한 날이 하루도 없다면 해당 주의 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다.토요일까지 출산휴가를 사용하고, 그 다음주 월요일부터 육아휴직을 개시한다면,일요일이 주휴일로 지정된 날이라고 하더라도, 1주간 소정근로일 중 실제 출근한 날이 하루도 없으므로 해당 주의 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금 산입 범위에 식대도 100% 포함되므로,주 40시간을 근로하는 근로자의 경우, 기본급과 식대를 합산하여 월 2,156,880원(세전) 이상이 지급되면 됩니다.식대를 비과세 한도인 월 20만원으로 책정한다면, 기본급 1,956,880원+식대 200,000원=월 2,156,880원으로 임금을 구성할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.육아기 근로시간 단축 대상 근로자의 경우, 해당 근로자에게 실제 시간 외 근로 여부와 관계 없이 고정적으로 시간 외 근로수당(고정OT)을 지급하기로 정한 근로계약을 체결하였고, 연장근로 여부와 관계 없이 고정OT를 지급해 왔다면, 기본급과 고정 OT 모두 단축된 근로시간에 비례하여 지급함이 타당하다고 사료됩니다(여성고용정책과-2063, 2018. 5. 16. 참조)."육아기 근로시간 단축을 개시하는 시점"에 자녀의 나이가 "만 12세 이하이거나 초등학교 6학년 이하"이면 됩니다.육아기 근로시간 단축 개시 시점에 요건을 충족하였다면, 단축기간 중에 자녀의 나이가 만 12세를 초과하거나 중학생이 되더라도, 기존에 신청한 육아기 근로시간 단축을 모두 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로관계가 유지되는 중에 출퇴근 재해를 당한 경우라면, 해당 근로자가 산재신청을 하여 보상을 받을 수 있도록 협조하여 주시면 됩니다. 기존에 이미 사직서를 받았고, 결재까지 이루어졌다면, 해당 사직서에 명시된 일자를 기준으로 근로관계가 종료됩니다.근로기준법 제23조 제2항은 업무상 재해를 입은 근로자에 대한 회사의 "해고"를 금지하고 있는 규정이므로, 산재 발생을 이유로 사직서의 효력이 없어지는 것은 아닙니다.근로자가 해당 보험사에 산재 신청 내역을 알려서, 처리할 수 있도록 안내하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.회계연도 기준(1.1.~12.31.)으로 연차 유급휴가를 부여하고 있는 사업장의 경우,매년 12.31.까지 연차 유급휴가를 사용하지 않을 경우, 그 다음해 1.1.에 연차 유급휴가 미사용 수당 청구권으로 변경되므로, 다가오는 임금지급일인 1.17.에 전년도 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급함이 타당하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기존 상용직 퇴사 사유가 자발적 퇴사 등과 같이 실업급여 수급자격이 제한되는 사유에 해당할 경우,최종 퇴사 당시 일용직으로 근무하였던 근로자는 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하여야 합니다(고용보험법 제40조 제1항 제6호 참조).