답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급 요건 중 "이직일(마지막 근로일) 이전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일일 것" 의 의미는 마지막 근로일로부터 역산하여 18개월간 고용보험 피보험단위기간(근무일수+주휴일 등 유급휴일수)이 180일 이상일 것을 의미합니다.예를 들어, 마지막 근로일이 2025년 7월 1일이라면, 해당 일로부터 18개월 동안인 2024년 1월 2일부터 2025년 7월 1일까지의 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인지 여부를 살펴보게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.탄력적 근로시간제 등을 도입하여 활용하고 있는 경우,해당 근로시간제 도입에 따른 "근로시간 산정 단위(예: 2주, 4주, 3개월 등)"를 평균하여 주당 근로시간이 40시간을 넘는지 등을 살펴보아야 합니다.예를 들어, 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한 경우, 단위기간을 평균한 1주간 근로시간이 40시간을 넘는 경우, 또는 특정 주의 근로시간이 48시간을 넘는 경우 연장근로에 해당합니다. 사업장에서 고정연장근로수당을 지급하고 있는 경우, 실제 연장근로시간과 근로계약서 등을 통해 약정한 고정연장근로시간을 비교하여, 실제 연장근로시간이 더 많은 경우, 추가로 연장근로수당을 산정하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 2025년 7월 1일에 입사한 근로자의 경우, 2025년 7월 1일~2025년 7월 31일의 소정근로일에 개근하였다면, 2025년 8월 1일자로 연차 유급휴가 1일이 발생합니다. 이미 발생한 연차 유급휴가는 근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 함이 원칙이며, 사업장에서는 근로자가 해당 일자에 연차 유급휴가를 사용할 경우 사업 운영에 막대한 운영이 있을 경우에 한하여 사용시기 변경권을 행사할 수 있습니다.특별한 사정이 없다면, 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용하도록 함이 타당합니다.회사에서 사업 운영에 막대한 지장이 발생한다는 사정이 없음에도 불구하고, 연차 유급휴가 사용을 제한한다면, 이는 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 회사 측에서 계약기간 연장을 거절하여, 기간만료로 퇴사할 경우,비자발적으로 퇴사한 경우에 해당하므로, 그 외 요건(퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 충족 등)을 충족한다면, 실업급여(구직급여) 수급 자격을 인정받는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.이 경우, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이 아니므로, 근로자가 출근하여 근무하더라도 통상의 근로와 동일하고, 5인 미만이므로 근로기준법 제46조가 적용되지 않아 사업장이 휴업을 하더라도 근로자에게 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.반면, 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제55조 제2항에 따라,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 이 경우, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이므로, 소정근로일과 공휴일 및 대체공휴일이 겹친 근로자가 출근하지 않더라도 유급으로 처리하여야 하며, 근로자가 출근하여 근무할 경우 휴일근로에 대한 가산수당(8시간 이내의 휴일근로 : 통상시급의 1.5배 지급, 8시간 초과 휴일근로 : 통상시급의 2배 지급)을 추가로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 10월 8일은 대체공휴일에 해당하므로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직 중인 근로자가 유급휴일인 2025년 10월 8일에 출근하여 근무할 경우, 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 합니다. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상시급의 1.5배를, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상시급의 2배를 산정하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최저임금법 제5조 제2항에 따라, 단순노무직종에 해당하지 않고, 1년 이상의 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자의 경우, 3개월 이내의 수습기간에 대하여는 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다.수습기간 3개월 이내에 대하여 감액한 임금이 최저임금 90% 이상이 되어야 하므로,통상시급의 최저임금으로 정한 근로자의 경우, 수습기간 3개월간 최저임금의 90%를 지급하고, 그 이후에는 최저임금의 100%를 지급하여야 합니다.2025년 최저임금 시간급은 10,030원이므로, 수습기간 3개월에 대하여 최저임금의 90%를 지급할 경우, 시간당 9,027원이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 남녀고용평등법 제18조의2에 따라 배우자출산휴가를 사용할 경우,고용보험법에 따른 배우자 출산휴가 지급 요건을 충족한다면, 고용센터에서 배우자 출산휴가 급여를 받을 수 있습니다.배우자 출산휴가 사용 시, 사업주는 통상임금의 100%를 지급하여야 하나,우선지원대상기업에 해당하고, 고용보험법에서 정한 요건(휴가가 끝난 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것 )을 충족하여, 고용센터에서 배우자 출산휴가 급여가 지급될 경우, 해당 한도 내에서 임금지급 의무가 면제됩니다.① 근로자가 직접 관할 고용센터에 배우자출산휴가급여의 지급을 신청하여 고용센터로부터 배우자출산휴가급여를 지급받고, 근로자의 통상임금과 고용센터에서 지급될 배우자 출산휴가 급여와의 차액을 사업장에서 지급하는 방법을 활용하거나(고용보험법 제75조), ② 사용자가 근로자에게 배우자 출산휴가 기간에 대한 통상임금 전액을 지급하고, 관할 고용센터에 배우자 출산휴가 급여를 대신 청구하는 방식을 활용할 수 있습니다(고용보험법 제75조의2).배우자 출산휴가 급여에 관한 세부적인 사항은 사업장 소재지 관할 고용센터에 문의하시면, 보다 상세한 답변을 받는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우,근로기준법 제60조의 연차 유급휴가 관련 규정이 적용되지 않으므로, 법적으로 연차 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다.다만, 근로계약서 등을 통하여 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여하기로 규정하였다면, 해당 내용에 따라 연차 유급휴가 부여 의무 및 연차 유급휴가 미사용 수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.위와 달리, 근로계약서 등에 사업장에서 유급휴가를 부여하되, 미사용 시 수당을 지급하지 않기로 정하였다면, 해당 내용에 따라 미사용 수당을 지급할 의무가 없게 됩니다.즉, 해당 사업장의 내규 또는 근로계약서 등에서 유급휴가에 관하여 어떻게 규정하였는지를 살펴보아야 합니다.