답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상인지가 중요합니다. 5인 이상인 경우 구제받을 여지가 있습니다.I. 해고의 제한근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.위 규정에 따라 해고에는 정당한 이유가 있어야하므로 질문자님의 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 해고에 정당한 이유가 있는지 여부는 주어진 사실관계만으로 제가 판단하기에는 어려운 점 양해 바랍니다. 다만 위의 사실관계만 보면 부당해고에 보다 가깝지 않나 하는 생각은 듭니다.II. 근로기준법의 적용범위근로기준법 제11조(적용 범위) ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.위 대통령령은 근로기준법 제23조 제1항을 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 제외하고 있습니다.따라서 질문자님의 사업장 소속 근로자 수가 상시적으로 몇 명인지가 중요합니다.참고 하시기 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 연차유급휴가는 5인 이상 사업장에 강제됩니다.연차유급휴가(근로기준법 제60조)는 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 의무입니다. 다만 5인 이상이라고 해서 모든 근로자가 적용받는 것은 아니고 일정한 요건이 있습니다. 또한 5인 미만이라도 사업주의 재량에 따라 규정할 수는 있습니다만, 이 경우 의무는 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 퇴직금 요건을 충족하실 경우 당연히 받으실 수 있습니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 위 규정 등에 따라 퇴직금은 퇴직 후 14일 내 지급되어야 합니다. 그렇지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하시어 퇴직금을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 3년 이내의 기간 내 신고 가능합니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.위 법에 따라 3년의 범위 내 관할 고용노동부에 진정을 제기하시며, 퇴직 후라고 하더라도 구제를 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.고용유지지원금은 쉬운 수급, 엄격한 단속을 특징으로 합니다. 당연히 부정수급을 하였다면 질문자님의 사업 소속 관할 고용노동청에 신고 가능할 것입니다. 신고시 고용유지지원금 수급이 중단될 것입니다. 증거 자료 잘 지참하셔서 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로기준법 제23조 제2항에 대한 말씀이신 것으로 보입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 부당노동행위에 해당되어 처벌을 받을 수 있습니다.노동조합및노동관계조정법 81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다.  <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9.>1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위노동조합및노동관계조정법 제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 실업급여 요건을 충족하면 당연히 받을 수 있습니다. 실업급여 요건은 다음과 같습니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 실질적으로 근로시간이라면 당연히 수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.근로시간에 대한 근로기준법상 정의 규정은 없으나, 사용자의 지휘감독을 받는다면 근로시간에 해당한다는 것이 대법원 입장입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문자께서 말씀하신 상황에 대해 근로기준법 시행령에서 각종 보완책을 마련하고 있습니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.  <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다근로기준법 시행령 제4조(특별한 경우의 평균임금) 법 제2조제1항제6호, 이 영 제2조 및 제3조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다.