답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.주휴수당이 발생하기 위해서는 주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 위 근무시간을 모두 더하면 19시간이므로 근로자가 임의로 결근한 날이 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 주휴수당이 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다. 연차유급휴가도 사업장의 상시 근로자 수 5인 이상 등 다른 요건을 충족하면 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.손해배상 청구는 실 손해액 입증 등의 어려움으로 현실적으로 발생 가능성은 적습니다. 3.3%의 사업소득세를 내는 등 프리랜서의 형식을 갖추고 있으나, 그 실질은 근로자에 해당할 것으로 사료됩니다. 사용자가 사직서를 즉각 수리하지 않는 경우에는 근로계약서 등의 퇴사절차(통상적으로는 30일)에 따르는 것이 원칙이기는 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업주가 횡령을 한 것으로 사료됩니다. 사업주에게 먼저 이에 대해 보험료를 납부할 것을 요청하고, 시정하지 않을 경우에는 관할 근로복지공단 등에 이 사실을 알리시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로하고 퇴사하였다면, 고용보험법상 구직급여(실업급여) 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 추후 계약만료시 관할 근로복지공단에 고용보험 상실 신고가 계약만료로 들어가도록 잘 확인해두시면 큰 문제 없을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.주 소정근로시간이 15시간 미만이라면 주휴수당이 미발생하는 것은 맞으나, 위 내용을 보았을 때 주 소정근로시간은 15시간인데, 실제 근무시간도 15시간 미만으로 하고 있는 것으로 사료됩니다. 따라서 이와 같은 사실을 증빙할 수 있다면 주휴수당과 퇴직금이 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.일단 위와 같은 휴게시간 규정에 대해서부터 말씀을 하여보시기 바랍니다. 계속 위와 같이 근무할 경우 추후 근로기준법 위반으로 사용자에게 벌금이 부과될 수도 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.어떤 교육인지에 따라 다를 수는 있으나, 일반적으로 노동관계법령상 그와 같은 조항은 없는 것으로 사료됩니다. 근로시간 중 교육을 다녀오는 것이라면 사용자의 승인이 있어야 가능하겠으나, 근로시간이 아니라면 사용자의 승인 없이도 외부기관 교육이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다단순히 근로계약서 작성을 거부하는 것을 넘어서서 위와 같은 사유도 있었다면 해고 사유가 될 수는 있습니다. 그러나 근로기준법에서 해고를 엄격하게 제한하고 있으므로 먼저 경고 등의 가벼운 징계부터 나아가다가 개선의 여지가 없을 경우 객관적인 자료를 남겨두고 징계해고를 하는 것이 가장 바람직할 것으로 사료됩니다. 또한 사업장의 상시 근로자 수가 중요한데, 5인 미만인 경우에는 근로기준법 제26조만 적용되므로 이 경우에는 해고예고만 신경쓰면 크게 문제될 것이 없을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.입사 1년 미만의 기간이라면, 질문자님의 말씀이 맞습니다. 1년 미만의 기간에는 월 단위 연차유급휴가가 발생하는데, 연이 바뀌는 것과 관계없이 매달 개근하였다면 최대 11개의 월 단위 연차유급휴가가 발생할 수 있습니다. 1년차는 2022년 10월 7일에 되고, 15개의 연 단위 연차유급휴가는 2022년 10월 8일까지 근로하여야 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 근로자는 겸직의 자유를 갖으므로 문제될 것이 없습니다. 다만 회사의 취업규칙 등에서 겸직을 금지하고 있는 경우에는 예외적으로 징계사유가 될 수 있으니 이 부분에 대한 확인은 필요할 것입니다. 근로자가 알리지 않았음에도 회사가 겸직 사실을 알게 되기는 어렵습니다. 다른 보험은 문제되지 않으나, 고용보험은 중복가입이 불가하므로 새로운 직장에 이 사실을 먼저 알려 양해를 구하는 것도 바람직할 것입니다.