답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100연장근로수당이 발생하기 위해서는 주 40시간 이상 근무하거나, 하루 근무시간이 8시간 이상이어야 합니다. 따라서 위와 같이 토요일에 근무하더라도 위 시간을 충족하지 않으면 연장근로수당이 발생하지 않을 것입니다. 또한 위 내용을 보았을 때는 일요일이 주휴일이고, 토요일은 휴무일로 규정된 것으로 보입니다. 따라서 토요일 근무시 원칙적으로 휴일근로수당은 발생할 여지가 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 교육기간에 실제 일을 한 것이라면 임금 청구 가능합니다. 순수 교양 목적의 교육이고 근로자 자발적으로 한 것이 아니라면 임금이 지급되어야 하는 근로시간으로 보아야 할 것입니다.2. 5인 이상 사업장임에도 불구하고 연장야간 휴일 근로수당 등을 미적용할 경우 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.3. 일을 이미 시작하였음에도 아직 근로계약서를 미작성한 것은 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.4. CCTV는 근로자 감시 목적으로 사용할 수 없습니다. 공개된 장소인지, 근로자의 동의를 받았는지 등에 따라 국가인권위, 경찰서 등에 신고 가능합니다.5. 주 소정근로시간이 14시간이라면 주휴수당은 발생하지 않을 것이며, 야간수당은 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.토요일을 근무일로 하고 있는 근무형태라면 토요일에 대해 연차유급휴가 사용도 가능할 것이고, 연차유급휴가 대체도 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 근로자의 선택에 따라 연차 소진 후 퇴사가 가능할 것입니다. 겸직을 금지하는 등의 특별한 규정이 없다면 위와 같이 퇴사하더라도 큰 문제는 없을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.토요일과 일요일을 포함하여 위 기간을 제외하여 근무일 수를 산정하여야 할 것입니다. 주 소정근로일을 개근하지 않았으므로 유급휴일이 없는 바, 토요일과 일요일이 무급휴무일 또는 무급휴일이 될 수 밖에 없기 때문입니다.대표자는 근로기준법이 적용되지 않으나, 특별한 규정이 없는 경우에는 직원의 계산방법에 준하여 계산할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.위와 같이 근무할 경우 휴게시간은 적어도 30분 이상이 근로시간 도중에 부여되어야 할 것입니다. 그런데 위와 같은 생리적인 시간, 대기시간을 합산하여 휴게시간을 부여한 것으로 볼 수는 없을 것입니다. 위 시간을 제외하고 30분의 실질적인 휴게시간을 별도로 부여하여야 합니다. 미부여시 근로기준법 위반으로 관할 고용노동청에 진정 제기도 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.위와 같이 근무하였다면, 위 형식상 휴게시간은 그 실질이 근로시간으로 보아야 할 것으로 사료됩니다. 휴게시간에 일하였다는 것을 증빙할 수 있다면 당연히 해당 시간분만큼의 임금을 받을 수 있고, 휴게시간을 실질적으로 미부여한 것에 대해서도 사용자에게 책임을 물을 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.기본급뿐 아니라, 식대와 인센티브 등 기재할 수 있는 모든 임금과 수당을 기재하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 꼭 근로기준법상 임금에 한해 기재할 것은 아닐 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.6. “일용근로자”란 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말한다.일용근로자에 대해서는 법마다 각각 달리 규정하고 있으나, 실업급여(구직급여)를 규정하고 있는 고용보험법에서는 위와 같이 1개월 미만 근무하는 자를 일용근로자로 정의하고 있습니다. 일용근로자도, 1달 계약직 근로자도 고용보험법상의 요건을 충족한 경우에는 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.연차유급휴가 사용촉진(근로기준법 제61조 참고)은 교대제 근로자라 하여 예외 규정을 두고 있지 않습니다.