답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 1주일 근무하였다면, 위 규정에 따라 주휴일이 부여될 수 있습니다. 제대로 지급된 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.부당한 징계에 대해서는 정당한 이유가 필요합니다. 정당한 이유가 없는 징계는 무효가 되며, 이에 대해 관할 노동위원회에 구제신청 가능합니다. 다만 위 규정은 사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.어떤 방법으로 하든 사용자가 근로자의 겸업 사실을 알기는 쉽지는 않습니다. 다만 겸업으로 인한 소득이 일정금액 이상일 경우 사용자가 알게 될 가능성은 있습니다. 세금에 대해서는 세무/회계 카테고리에서 답변을 얻어보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.위와 같은 해고는 정당한 이유가 없는 부당해고로서 무효일 가능성이 있습니다. 따라서 관할 노동위원회에 구제신청을 하는 방법이 있겠습니다. 그러나 위와 같은 규정은 사업장의 근로자 수 5인 이상을 전제로 하기 때문에 5인 미만 사업장이려면 현실적으로 구제 방법이 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.위 규정과 같이 연차유급휴가의 시기지정권은 원칙적으로 근로자에게 있습니다. 따라서 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있는 특별한 사정이 없는 한 위와 같이 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 가능할 것으로 사료됩니다.2. 계약만료는 해고가 아니므로 해고예고 규정이 적용되지 않을 것으로 보입니다.3. 근로복지공단에 확인할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.포괄임금계약을 체결한 것으로 보입니다. 대법원은 위와 같은 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 사업장에서 예외적으로 인정되는 것이라고 하였으므로 질문자님의 업무가 근로시간의 산정이 어려운지 등을 살펴보아야 할 것입니다. 그런 사정이 없다면 실제 근무시간과의 차액이 있다면, 당연히 해당 시간만큼의 임금이 추가 지급되어야 할 것입니다. 미지급시 관할 고용노동청에 진정 제기 가능하며, 임금채권의 소멸시효 기간은 3년이므로 3년이 지나지 않은 기간에 대해서는 모두 청구 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 연차유급휴가는 통상적으로 통상임금을 기준으로 산정합니다. 위 임금 중 통상임금에 해당되는 금액이 얼마인지 알기 위해서는 임금항목의 내용과 그 지급실태 등에 대해 알아야 합니다. 통상적으로는 통상임금은 평균임금보다는 작은 경우가 많습니다.2. 통상임금은 사용자와 근로자간 약속된 임금이고, 평균임금은 3개월간 실제 받은 임금입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위의 경우도 결국 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당되는 것으로 사료됩니다. 따라서 해당 근로자들의 근속기간이 3개월 미만인 등으로 요건을 충족하지 못하는 경우가 아니라면 해고의 예고(근로기준법 제26조) 내용이 적용될 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.퇴사 2달 전 통보하지 않을 경우 500만원을 내라고 하는 것은 위 규정에 위반될 소지가 있으며, 근로계약서에 해당 내용이 있다는 것만으로 사용자가 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다. 민법상 사직의 의사표시를 한 날의 다음달 말일까지 근무 후 근로관계가 종료됩니다. 그 이후에도 후임자를 구하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로 근로자가 추가로 일을 할 의무는 없습니다. 따라서 근로자가 입을 불이익도 없습니다.