해고예고수당이 회사의무사항인지?
회사의 사업이 종료되고 재계약이 안되어 부서를 없애게 됬습니다. 회사도 사업 종료에 입찰이 안되어 어쩔수없이 3월말자 직원들 정리하는 상황인데 이런경우도 해고예고수당이 해당되나요? 이런경우는 해고가 아니라 회사 사정이므로 해고예고수당이 적용이 안되지 않나요?
안녕하세요. 이은유 노무사입니다.
근로기준법 제26조 해고예고 규정 단서에 따르면 근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고 규정이 적용되지 않으나, 입찰불가로 폐업은 부득이한 사유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
[근기 68207-914, 2003-07-21]
근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 '천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
회사의 사업이 종료되고 재계약이 안되어 부서를 없애게 됬습니다. 회사도 사업 종료에 입찰이 안되어 어쩔수없이 3월말자 직원들 정리하는 상황인데 이런경우도 해고예고수당이 해당되나요? 이런경우는 해고가 아니라 회사 사정이므로 해고예고수당이 적용이 안되지 않나요?
애당초 정해진 사업이 종료됨에 따라서 폐업하며,
근로자의 계약기간 역시 사업기간과 동일한 경우라면
해고로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 서건우 노무사입니다.
회사가 부득이한 사유로 사업을 영위할 수 없는 경우 해고예고의 의무가 적용이 제외되나, 부득이한 사유에는 단순한 불황 및 경영난은 포함되지 않으니 주의하여 검토하시기 바랍니다.
해고예고가 제외가 되는 회사의 사유로는 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인하여 폐업을 할 경우를 의미합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 회사의 사업이 종료되고 부서를 없애는 것의 실질이 도산인지, 폐업인지에 따라 다르게 판단되겠습니다.
2. 회사가 도산될 때라도 근로자를 해고하고자 할 때에는 해고예고를 해야하나, 부도로 인한 사실상 도산 상태로 인해 '부득이한 사유로' 사업계속이 불가능한 경우에 해당된다면 해고예고수당 지급의무는 없는 것으로 해석됩니다.
3. 아울러 법인 해산, 폐업의 경우에는 해고예고가 필요하다고 통상 해석됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 해고란, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로, 해고의 사유를 불문하고 30일 전에 예고하지 않은 때에는 해고예고수당을 근로자에게 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
근무기간이 3개월 이상인 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 만약 해고예고를 하지 않거나
기간을 미준수한 경우에는 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 부서의 폐지는 해고예고의 예외가 되지 않습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 해고예고수당에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로기준법 제26조에 의하여 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고의 적용예외가 가능합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고 의무가 없게 될 수 있습니다.
질의와 같은 부서 폐지 내지 사업종료의 경우 부득이한 사유에 해당하는 것으로 보기 어려우므로 해고예고 의무가 적용될 여지가 있을 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
위의 경우도 결국 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당되는 것으로 사료됩니다. 따라서 해당 근로자들의 근속기간이 3개월 미만인 등으로 요건을 충족하지 못하는 경우가 아니라면 해고의 예고(근로기준법 제26조) 내용이 적용될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
