답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.단시간근로자인지 등에 따라 달라질 수는 있으나, 일반적으로는 주 근무시간을 모두 더한 후 5로 나눈 시간을 일 소정근로시간으로 산정할 수 있습니다. 연차유급휴가의 시간은 위와 같은 일 소정근로시간이 됩니다.퇴직금은 퇴사 전 3개월간의 임금을 통해 계산하며, 통상적으로는 1년 근무시 1달의 월급이 산출됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 경우 당초 계약한대로 2월 28일에 근로관계가 당연 종료된 것입니다. 따라서 3월 1일부터 출근하지 않아도 결근 처리할 수 없습니다. 사용자가 고용보험 상실사유를 계약 만료로 신고하여야 할 것이며, 맞게 신고하였을 경우에는 피보험 단위기간 180일의 요건을 충족하였다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 그러나 사용자가 자발적 퇴사로 잘못 신고하였을 경우에는 관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격확인청구 등 신고내용을 정정한 후에 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.2월 1일부터 근무한 것이 아니므로 일할계산을 하여 26일치의 월급을 지급하여야 할 것입니다. 정확한 계산은 임금항목의 내용을 살펴보아야 가능할 것이나, 대략적으로는 4,690,214원(=5,051,000*26/28)이 지급되어야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.교육기간이라 하더라도 위와 같이 그 기간을 길고 근로자가 직무교육을 거부할 수 없으며, 거부시 불이익이 있는 경우에는 근로시간으로 보아야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 원칙적으로 미사용 연차유급휴가에 대해서는 수당으로 지급할 의무가 있으나, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진(근로기준법 제61조 참고)을 적법하게 이행한 경우에는 사용자의 보상의무가 면제됩니다. 그러나 절차가 복잡하기 때문에 실제 사용자가 사용촉진을 적법하게 모두 이행한 경우는 드물기 때문에 2회에 걸쳐 서면으로 연차유급휴가 사용을 촉진하였는지 등을 살펴볼 필요는 없을 것입니다. 사용자가 절차를 모두 이행하지 않은 경우 사용자의 보상의무가 면제되지 않기 때문에 여전히 보상의무를 부담하게 됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.5인 이상 사업장일 경우 휴업수당 문제가 발생할 수 있으나, 5인 미만 사업장이므로 휴업수당 문제는 발생하지 않을 것으로 사료됩니다. 최대 몇일까지 가능한지에 대해서는 법으로 규정하고 있는 바가 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.주휴수당은 주 소정근로일을 모두 개근하여야 하는데, 질문자님은 불가피하게 소정근로일 모두에 대해 출근이 불가능하게 되었습니다. 그러나 위와 같은 경우는 원칙적으로 사용자의 귀책사유는 아니기 때문에 사용자에게 책임을 물어 주휴수당 지급을 요구하기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.연차유급휴가에 대해서는 근로기준법 제60조에서 규정하고 있고, 파견법에서는 제60조에 대해서는 파견사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있습니다. 따라서 질문자님의 연차유급휴가에 대해서는 파견업체가 부담할 문제일 것입니다. 미이행시 근로기준법 위반으로 파견업체를 대상으로 관할 고용노동청에 신고할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.사업장의 근로자 수가 5인 이상일 경우에는 주 52시간 위반의 문제는 발생할 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위에 말씀하신 바와 같이 계악만료로 퇴사할 경우 고용보험법상 피보험 단위기간 180일 이상의 요건도 충족하게 되므로 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.